2023年针对企业绩效管理中问题采取以下对策论文,菁选3篇（范文推荐）

针对企业绩效管理中问题采取以下对策论文1　　在市场竞争越来越激烈的今天，企业之间的竞争是核心能力的竞争，企业要想提升自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须向内部管理要效益，提高组下面是小编为大家整理的2023年针对企业绩效管理中问题采取以下对策论文,菁选3篇（范文推荐）,供大家参考。

针对企业绩效管理中问题采取以下对策论文1

　　在市场竞争越来越激烈的今天，企业之间的竞争是核心能力的竞争，企业要想提升自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须向内部管理要效益，提高组织绩效，通过绩效管理提升自身竞争力。

　　一、绩效管理概述

　　(一)绩效管理的含义。绩效管理是指为了实现组织的发展战略和目标，运用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、分析、考核，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的整体素质，挖掘其潜力，最终实现员工个体价值和组织战略目标的活动过程。它是贯穿于企业生产、经营整个过程的活动，将组织与部门、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的绩效考核方法，从事前策划到过程监控，从事后考核到绩效改进的动态过程。在企业里，绩效管理可以分为三个层次，分别是组织绩效管理、部门绩效管理和员工绩效管理。

　　(二)绩效管理的特点

　　1、绩效管理是提高工作绩效的有力工具，强调组织绩效、部门绩效和员工绩效的有机结合。绩效管理的各个环节都是围绕着提高这三个层次的绩效而展开的。而且绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低，或仅仅为奖惩措施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证组织目标的实现。因此，绩效管理不仅要针对工作中存在问题的员工，更要重视如何提高现有绩效水*，并且要确保三个层面的绩效管理方向和步调一致，从而使组织的目标得以实现。

　　2、绩效管理以人为中心，强调兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通。绩效管理目标的实现必须依赖绩效沟通，通过沟通使各级管理人员认同绩效管理系统，打成员工的绩效合约，即使发现绩效实施过程中员工的问题和需要得到直接主管帮助的地方;通过绩效管理过程，把员工的工作目标和企业的组织目标进行有机结合，防止组织战略稀释现象的发生;通过沟通开展绩效考核，并对绩效考核结果进行沟通，打成绩效改进的措施。因此，绩效管理特别强调管理者与员工之间的双向、持续沟通。

　　3、绩效管理是一个完整的体系。绩效管理由多个既相互依存，又相互独立的环节构成。绩效管理不仅强调绩效的结果，更重视绩效目标的实现。在实际工作中，则不仅要对员工的改进做出评定和估价，更为重要的是通过绩效管理过程促进员工能力的提高与绩效的改进。

　　二、实施绩效管理的必要性

　　绩效管理是人力资源管理的重要内容，是现代人力资源管理的核心之一。人力资源管理体系是由人力资源战略与规划、员工招聘、员工的培训与发展、绩效管理、薪酬设计与管理、劳动关系管理、员工职业生涯规划与管理等一系列环节形成的有机整体。绩效管理在这个体系中占据核心地位，起着非常重要的作用。因此，企业推行绩效管理具有重要的意义。

　　(一)绩效管理核心目的的要求。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水*来提高组织或者团队的绩效。通过绩效管理达到了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉;组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标;一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。

　　(二)绩效管理沟通*台的要求。绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通*台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，疏通员工职业发展渠道，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的*台。

　　(三)绩效管理组织效率的要求。绩效管理提供给管理人员一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己工作的期望和工作的衡量标准，也能使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控，提高决策层本身工作的规范化和计划性，改善(明晰)管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率。

　　(四)绩效管理企业文化的要求。构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、同舟共济，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进恰恰能实现这些内容。

　　(五)绩效管理组织发展的要求。一个企业、一个组织都是要完成一定的工作目标的。一个企业的目标要完成必须被分解到各个业务单位及每个职位。由此可见，组织的整体目标实现要靠员工的绩效来支持的。而绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单位或个人，通过对团队和个人的绩效目标的监控以及对绩效结果的考核，组织可以有效在了解目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因，可以为人员的调配和培训发展提供有效信息。因此，它是组织需要的一项活动。

　　三、绩效管理中存在的问题

　　解决问题首先必须很好地分析问题，找到问题的症结所在，才能对症下药，从而有效地解决问题。目前，在企业的绩效管理中，主要应注意以下方面的问题：

　　(一)对绩效管理的认识不足。长期以来，企业对职能部门人员的管理主要实行的是目标管理，即按照岗位职责，要求在规定的时间内完成规定的工作任务，年度考核时，对工作完成情况比较突出的人员给予表彰奖励。这种管理方法对职能部门人员履行岗位职责和做好本职工作起到了非常好的作用，满足了企业管理者对职能部门人员的基本要求，但也造成了人们对职能部门人员的绩效管理是简单的、“可有可无”的认识。

　　另外，企业绩效管理被很多人视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务板块，诸如薪酬福利、培训、晋升、职业发展等体系紧密结合起来协同发挥作用。或者绩效管理被认为是人力资源部门的事情，是领导们的事，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。这种在思想上对职能部门绩效管理的不重视，认识上的片面性是当前绩效管理存在问题的最主要原因。

　　(二)绩效计划性不强。绩效计划是绩效管理过程的起点，是管理者与自己的下属员工就“将要做什么、为什么要做、需做到什么程度、何时要完成、怎么做、谁来评价、如何评价、怎样监督”等问题进行协商、相互理解并达到绩效目标协议的过程。通过这一过程将个人目标、部门或组织目标结合起来。计划的制定过程也是员工参与管理、明确自己职责任务的过程。

　　企业职能部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划，以利于本年度工作的开展。但往往是，企业职能部门绩效管理目标与企业战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相背离的行为，有脱节的现象。同时，绩效管理中忽视员工的参与，缺少沟通，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。

　　(三)绩效指标难以量化，评价标准模糊。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。然而，绩效实施时，企业职能部门的绩效却难以量化，其工作特点决定了对其数量进行正确测量存在一定的难度，同时也很难取得可比较的成本与收益数据。很多部门只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有职能部门人员的依据，缺少关键考核指标，这种用一套“通用指标”来衡量所有职能部门人员的评价方法，使职能部门人员的绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，影响绩效考核的可信度。

　　(四)偏重绩效考核，忽视绩效管理的"其他流程。绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一部分，按照美国IPMA人力资源管理专家理论，绩效管理系统包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等环节。

　　现实中，我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的评价上，认为搞好绩效评价就可以了。然而，将绩效管理的重点放在绩效评价上，忽视绩效管理中的其他工作，会使员工产生抵触情绪，工作积极性不高等问题。如，考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很多企业的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近一段时间(几个星期或几个月)的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公*、公正受到质疑;再如，考核测评中的打分环节，考核过程中难以控制的非理性因素也常有出现，“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免，导致绩效考核流于形式。所以，仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用。

　　以上问题的存在，使得绩效管理的作用未能充分发挥，不能有效促进组织发展和个人成长。

　　四、完善我国绩效管理制度的建议

　　(一)完善绩效管理制度，明确绩效管理目标。要认真分析现有的绩效管理制度，分析实施过程中存在的问题，完善绩效管理制度。要认真梳理现有的各项规章制度，消除制度之间存在的矛盾和冲突，使各项制度形成一个体系，产生合力。对企业职能部门实施绩效管理，从绩效计划的制定，到绩效监控、沟通、绩效评价、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等，要形成这样的文化氛围：在提高员工绩效的基础上提高企业绩效，在企业绩效改善的基础上保证员工的发展，要向员工明确企业绩效管理目标，并将绩效管理目标层层分解，让员工的努力与组织目标一致，推动员工绩效和能力的提升，提高组织的工作效率，实现组织的工作目标。这样才能保证绩效管理工作的顺利开展，才能实现绩效管理工作的目的。

　　(二)合理应用绩效考评结果，建立绩效激励体系。通过绩效评价，可以使企业职能部门每个人知道自己工作做得怎么样，针对不够好的地方拟订绩效改进计划，促进不断改进，提升绩效水*。

　　绩效评价的结果不仅可以作为企业职能部门人员评选先进、职务晋升和绩效工资调整的依据，更是对企业职能部门人员进行继续教育培训、岗位调整和开发其潜能的重要依据。通过建立绩效激励体系，最大限度地发挥各种激励的功能，充分调动企业职能部门人员的工作积极性。对绩效考核结果的利用的激励，主要体现在以下方面：考核结果的利用公*合理。首先是考核过程要公*、公正、合理;其次在对结果利用时，也同样遵照这个原则，将不同的结果进行合理地利用。

　　(三)建立有效绩效管理所需的胜任素质。各级绩效管理工作人员，要建立有效绩效管理所需的胜任素质。要让每个人了解所在组织的使命，充分理解所在组织的目标，理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系;了解服务对象和企业的文化;具有创新意识，在不违背组织使命的前提下，创新并推行有效的工作模式;运用组织原理，制定提高组织内部学习氛围的对策;了解工作和业务程序，提高工作效率和效果，具有良好的沟通能力和良好的分析能力;具有将工作贯彻到底、达成共识和联盟的能力。企业职能部门人员工作能力决定其绩效的水*，而每个企业职能部门人员的工作能力是不同的，要提高他们的工作能力，除了其自身的努力外，也是各级管理者的工作目标。

　　五、结语

　　面对绩效管理这样一个系统的、动态的管理过程，企业要实施绩效管理必须根据自身情况，深刻认识到自身在绩效管理方面存在的问题，从高层领导到基层员工都要转变观念，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断地沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展核心竞争力。特别是在我国企业中，观念比较陈旧，绩效管理体系很不完善，更需要认真地学习提高，这也是这篇文章的现实意义所在，希望对我国企业的发展有所帮助。

针对企业绩效管理中问题采取以下对策论文2

　　本文是是一篇企业管理论文，本文主要把老挝企业绩效管理作为研究对象，在相关理论知识的基础上，结合老挝的社会经济环境和老挝企业的实际发展状况，对老挝企业的绩效管理问题深入地探讨，最后指出老挺企业绩效管理优化策略。

　　第一章绪论

　　一、问题的提出与研究意义

　　（一）问题的提出

　　科学技术是第一生产力，如今，知识已成为企业发展的关键因素，经营好知识财富的积累可以为企业的发展带来巨大的优势，而在企业中知识的运用主要依靠知识型员工，可以说，员工的工作效率与业绩在相当程度上决定了企业的总绩效，甚至是企业的兴衰成败。因此，企业的绩效管理在当今时代显得至关重要。管理大师德鲁克曾指出＂管理＂最重要、最独特的贡献就是在制造业里，将员工的生产效率提高50多倍。绩效管理不仅能提升组织的个人绩效水*，还有助于优化管理和业务流程，最终实现企业目标。所以，对企业来说，合理的绩效管理是企业能够生机勃勃的不竭动力。如果没有一个良好的管理方法，不管在任何阶段，员工能力技术都不会得到迅速的提升，这样就会导致企业很难在激烈的市场竞争环境下生存，最终会被市场淘汰。

　　（二）研究意义

　　本文主要把老挝企业绩效管理作为研究对象，在相关理论知识的基础上，结合老挝的社会经济环境和老挝企业的实际发展状况，对老挝企业的绩效管理问题深入地探讨，最后指出老挺企业绩效管理优化策略。随着经济全球化和市场经济体制在全球各个国家的不断渗透和普及，各个国家虽然在经济文化、国家制度等各方面存在着一定的差异性，但是在管理内涵、目标追求等层面仍然具有一定的共性，这也是本研究得以存在的理论基础。企业管理是在西方发达国家先进管理理念和方法的基础上，结合本土企业的实际情况，以期探索出一套适合自身发展的绩效管理方法。这项研究不仅能够为学界其他相关问题研讨带来一定的参考与借鉴作用，同时也能为老挝企业或者其他国家企业在绩效管理中遇到的类似问题起到一定的启示作用，帮助企业管理者发现问题、解决问题，进而提升企业自身的综合实力。

　　二、论文的研究思路与结构安排

　　在关于老挝企业绩效管理的方法与改进研究这一课题中，第一点是分析本文选题的研究背景，这些背景主要包括两个层面：一个层面是老姑目前所处的社会经济发展的时代背景，因为任何企业的发展都离不开整个社会经济大环境，企业所采取的一切绩效管理行为都是对社会经济所做的应对措施，因此要对这一课题分析和研究的更为透彻就必须要结合当时的整体经济环境；另一个层面是老挝企业所采取的绩效管理现状的背景。第二点是在收集国内外文献的基础上，了解我国学者在企业绩效管理方面的研究情况，确定未来的发展方向，掌握了最前沿的学术成果和研究动态，为本研究的论点提供充分的论据，使本文的研究方向更符合社会发展需要，采用的论据更具说服力。第三点是绩效管理的理论分折，马克思主义哲学认为，理论对实践活动具有指导作用，并且能够检验实践，同时实践又是检验真理的唯一标准，因此要完成一篇对现实工作具有参考价值的论文就应该要深入研究相关理论，并且在理论的基础上开展实践研究。第四点是对老挝企业在绩效管理过程中普遍存在的问题进行深入理解和分析，问题分析是研究问题的重要部分，本课题的研究就是为了发现问题进而解决问题。第五点是根据问题提出相应的解决劳法，这是本文的重中之重，全文所有的论据都是为了支撑这部分提出的解决问题方法是否正确、是否符合老挝企业的实际需求。最后是对本论题的研究进行总结，包括总结本论文在写作过程中所遇到的重点和难点、企业绩效管理中存在问题和解决办法、后续的研究方向的选择等方面。

　　第二章绩效管理基础理论与方法

　　一、绩效管理概述

　　（一）绩效管理的含义

　　绩效管理就是把一个企业的经营目标和发展任务作为出发点，将企业的整体目标逐级分解成各个部门、各个岗位、各个员工的工作任务的目标，进而通过采取一系列的措施来进一步实现这些目标和完成发展任务。绩效管理作为企业经营管理的一种手段，是企业人力资源管理中最重要组成部分，其主要目的在于通过对员工的工作行为及工作效果进行监督管理，监督和激发员工的工作主动性和积极性，施以合理的奖罚机制，从而达到实现企业整体经营目标和完成发展任务的过程。在大多数人看来，绩效管理就是企业对员工行为和工作业绩的一种考核，这是对绩效管理十分片面的理解，考核仅仅是绩效管理的其中一个环节，因为绩效管理不单单是一种考核过程，更是一种从绩效目标的确定到具体的实施和执行，再到后期的检查和反馈的过程，这些都是绩效管理中不可或缺的环节。绩效管理不仅能够帮助企业有效监督和管理员工行为，同时也能够帮助员工提高工作热情，积极主动工作，从而帮助员工更好地实现职业理想。

　　二、绩效管理基本理论

　　随着国内外学界对绩效管理研究的不断深入，绩效管理已经形成了一个系统而全面的循环过程，它由绩效计划、计划实施、绩效考核及绩效反馈等一系列的环节所组成的，本节以下内容将会逐一进行详细地阐述。

　　（一）绩效计划

　　绩效计划是绩效管理的首要环节，没有计划，那么后续具体实施及考核和反馈就无从下手，整个绩效管理过程也会变得毫无意义，因此一份优秀而完备的绩效考核方案首先需要制定一个切实可行的、合遭的计划。绩效管理的计划通常是由企业的高层管理者或者决策者根据企业自身的发展现状和发展方向来制定，这个计划不仅包括企业的经营发展目标和任务，同时也包括对企业员工个人的职业发展来确定，也就是说绩效考核不仅要对企业的发展任务进行考核，同时还需要将员工的个人发展目标纳入考核标准。绩效计划由企业的管理者制定以后，由绩效管理专员根据绩效管理需要，将这一整体目标逐渐划分成若干个小目标，再分解到公司的各个部门和各个岗位中去。绩效计划的制定是整个绩效管理系统的重要环节，要充分考虑到其合理性和可行性。

　　（二）计划实施

　　绩效计划制定之后，需要对这些计划进行实施，绩效计划的实施需要企业的管理者与普通员工，也就是上下级共同来完成，绩效计划的实施过程应当是一个可持续发展的沟通过程。通常采取的绩效沟通方式主要有绩效面谈。绩效面谈通常由绩效专员或者管理者来组织，可以采取一对多的形式，也可以一对一，这一过程需要管理者和员工之间共同分享相关的信息，以确保所有计划能够顺利实施。绩效计划实施过程中需要管理者和员工互相分享的信息主要包括：各项工作的推进情况、工作开展过程中是否存在困难、为解决这些困难应当采取的措施有哪些、工作开展过程中所总结的经验等。以绩效面谈为主的绩效沟通实际上起到的是信息中转站的作用，在绩效计划的实施过程中，一切问题的提出和解决基本上都能够通过绩效沟通来予以解决，绩效沟通是实现绩效计划的重要环节。

　　第四章老挝岛咖啡集团绩效管理的改进方法

　　一、更新绩效管理观念

　　绩效管理是随着社会经济的发展、绩效管理的研究探索程度及企业的具体发展趋势而不断发展变化的，因此作为企业的管理人员及绩效管理人员，应当根据实际情况不断更新自己的绩效管理观念和知识储备，确保符合社会发展及企业发展的需求。墨守成规往往容易被社会淘汰，甚至将企业陷于进退两难的境地。人的思想观念指导着行为，因此为了更好地发挥绩效管理对企业和员工的发展作用，不仅需要企业管理者去更新绩效管理观念，作为绩效管理的具体执行者同样也需要及时更新绩效管理观念。根据老姑的发展现状，笔者认为企业管理者＾及绩效管理的具体执行者可以通过以下几种方式来更新绩效管理观念和相关知识储备。首先是可以通过浏览相关罔站、购买专业书籍等途轻了解绩效管理最新的理论体系和研究成果，自主学习，提升自己的专业素质和综合能力，并将其应用于工作实践中；其次是企业可组织相关管理人员及绩效考核的具体执行部口前往绩效管理应用的较为成功的企业进行实地参观学习，必要时可以组织出国学习，将学到的先进管理观念和实践办法在企业内部进行试点，取得一定效果后，在企业内部组织学习进行推广；最后由企业或当地有关*部门聘请专业出队或者讲师深入企业进行授课和指导实践操作，通过理论知识的学习及实践操作，来掌握先进的绩效管理观念。

　　第五章结论

　　经济全球化的不断发展对发展*家既带来了很大的机遇，同时也带来了巨大冲击，迫使发展*家不得不进行经济体制改革。老挺作为东南亚地区的社会主义国家，工业基础十分薄弱，以锯木和碾米为主的轻工业和以锡为主的采矿业对其经济发展起着支柱性的作用。近年来，老挺因受到自身经济体制落后、地理环境恶劣、社会文化水*较低、科技落后等多方面的阻碍，老挝在经济发展道路上仍然举步维艰。不论是在发达国家还是发展*家，企业都对一个国家的国民经济起到巨大的推动作用，企业的管理水*、生产能力、创新水*、盈利能力等方面直接影响了一个企业的发展，进而影响到这个国家经济水*的发展。企业作为国家的一种盈利组织，与国民经济之间的关系可以用蝴蝶效应来解释，一个企业的发展影响到整个行业，而整个行业的发展就会影响到整个国民经济的健康持续发展。企业的发展壮大离不开国家政策的支持及科学地管理，因此要通过企业发展进

　　而推动整个国民经济的发展，需要国家和企业共同努力。从国家角度来看，应当出台相关的优惠政策，对企业进行适当地扶持与帮助；对企业而言，要通过加强绩效管理不断提高员工的工作积极性，降低企业的经营成本，同时企业在管理经验和技术创新等方面应当采取＂引进来，走出去＂的方式，学习国外先进的管理方式和技术，不断提升本土企业的实力。只有这样，欠发达地区的企业才能够不断发展壮大，为国家和社会创造更多的价值和就业机会，进而推动整个国民经济的发展。

针对企业绩效管理中问题采取以下对策论文3

　　摘要：绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。

　　关键词：绩效管理；企业；现状；对策

　　在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水*。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。

　　1目前我国企业绩效管理的现状

　　1.1对绩效管理缺乏全面认知

　　在企业*常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。

　　1.2考核周期设置不合理

　　在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。

　　1.3管理者的责任心相对较弱

　　企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结果和实际有很大的区别，考核的真实性较弱。影响企业员工对工作的信心，对管理者意见和不满情绪增加，最终出现人才流失。

　　1.4员工对绩效管理的认识缺少统一性

　　对于企业员工来讲，他们对于绩效管理工作还没有一个全面的认识，知识认为绩效管理工作就是对企业员工的约束，而很多员工怕在工作中暴露自己的缺点，一般在工作中都是采取自保的态度。在企业员工相互评分的过程中也都是给对方打高分，但是这种评价也失去了存在意义，缺乏真实性。此外，企业员工在给管理者进行评价时也只是往好的地方评，使得评价缺乏客观性。加上企业领导和员工接触较少，对大多数员工了解的不全面，这也是造成绩效管理不能调动员工积极性和进取的原因，很多情况下成为了员工工作的负担，导致绩效考核管理效果和预期的完全不同。

　　2现代企业绩效管理的完善对策

　　2.1提升对绩效管理的全面认识

　　作为现代企业的管理者，除了要做好绩效管理理念的传达工作外，还要帮助企业员工正确的认识绩效管理工作的重要性，让企业员工能够更好的、更全面的了解绩效管理在整个企业管理过程中的重要性。同时，企业还可以通过对员工开展相关的培训，帮助企业管理者和员工对绩效管理有一个基础全面的把握，让他们能够明确绩效管理的目的。这样能够帮助员工消除对绩效管理的顾虑，激发企业员工积极参与绩效管理工作的主动性和积极性。同时企业管理者绩效管理工作中，需要承担绩效管理开展过程中相应的责任，将绩效管理工作作为企业日常管理工作的一部分，这样才能获得共同发展，进一步推动绩效管理工作的开展，提升绩效管理的工作效率。

　　2.2提升管理者自身管理水*

　　在现代企业管理过程中，企业管理者管理水*的高低直接影响着企业未来的发展，所以作为现代企业管理者就需要不断提升自身的管理水*，结合企业员工自身的实际情况，制定出一个科学合理的绩效考核方式。同时，企业管理者在日常的管理工作中还需要结合绩效管理情况，采取措施，与员工进行多沟通和交流，了解员工真正的想法，以及他们在日常工作中存在的问题。将企业绩效考核工作纳入到自身工作范畴中，进一步管理好企业，让企业员工对企业未来的发展更有信心。

　　2.3营造合适的管理运行环境

　　和谐的环境是企业开展任何工作的前提条件，企业领导和管理者在整个企业绩效管理过程中，要为员工营造一个良好的环境，更好的深入到员工日常工作中去，企业各部门和员工之间都是独立的，他们能为企业更好的发展贡献自身的力量。所以企业绩效考核要面向企业各个部门和员工，对企业员工和部门进行整体的考核，这样才能推动各部门完成绩效考核目标。同时需要企业各部门要相互配合，企业制定一个完善有效的绩效考核制度，带动企业长远的发展。2.4开展科学的绩效管理评价企业进行绩效管理的主要目的就是提升企业员工整体素质，推动企业更好的发展，所以企业在整个绩效管理过程中，要将管理的重心放在员工对绩效考核工作的认识上，改正企业员工的一些不良行为。作为企业管理者来说就是要对企业员工工作做出一个及时、准确的评价和反馈，让企业员工能够从中发现工作上的不足，及时的改正。同时对于那些表现好的员工要及时的表扬，做好推广工作，只有这样才能调动员工工作的积极性。

　　3小结

　　现代企业绩效管理工作存在很多不足，同时绩效管理工作作为一项复杂和艰巨的工作，需要现代企业管理者花费大量的时间和精力去做好这方面工作，要结合目前企业自身的发展情况，全面认识和了解企业绩效管理工作，全面提升企业自身的管理水*，营造一个合适的管理运行环境，做好员工的评价工作，只有这样不断努力，才能进行现代企业绩效管理工作的完善，使得现代企业能够健康长远的发展下去。

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