实践目标管理一：管理是一种实践x|实践表明许多企业实行了目标管理

实践目标管理（一） ：管理是一种实践

2009 年 11 月 17 日 15:00

管理是一种实践 —— 实践为先。管理， 就是目标管理。

　管理的实践， 就是目标管理的实践

—— 管理与领导力 ——领导的目标是绩效。管理和领导，没有本质上的区别 ——在目标

管理中上路 —— 今目标，实践目标管理的沟通协同平台 —— 在目标管理中前行 —— 目标管理是一种管理哲学。对于今目标，目标管理具有双重意义

管理是一种实践

目标管理， Management by Objectives ，MBO ，源于管理大师彼得 .德鲁克 1954 年出版的现代

管理奠基之作《管理的实践》 。美国总统布什在授予德鲁克

2002 年度“总统自由勋章”的时

候，提及了德鲁克三大贡献，其中之一就是目标管理。

对于目标管理， 维基给出的解释为： 目标管理是利用激励与参与原则，

使企业中各级人员能

够亲自参与企业目标设定的过程，

将个人的期望与企业目标相互结合，

并透过自我管理与控

制方式， 建立各级员工或主管的责任心与荣誉感，

其最终目的在促进企业绩效提升的一套管

理系统。

什么是管理，什么是目标管理，什么是领导力，这些问题和什么是时间、什么是数学一样，看似简单，回答起来却异常困难。霍金在《时间简史》中给时间的定义是：时间是宇宙事件顺序的度量。数学大师柯朗在《什么是数学》中解释说：不论对专家来说，还是对普通人来说，唯一能回答“什么是数学”这个问题的，不是哲学而是数学本身中活生生的经验。

《管理的实践》 开篇题目是“概论： 管理的本质” ，但是德鲁克并没有正面解释管理是什么，

而是在浓墨重彩地阐述管理层的三个职能：

管理企业、 管理管理者、 以及管理员工和工作等

等。

德鲁克没有逃避，他给出的答案，已经藏在《管理的实践》书名之中：归根结底，管理就是

一种实践，其本质不在于“知” ，而在于“行” ，其验证不在于逻辑，而在于成果。所以，管

理的唯一权威就是成就。

和实践相对的，是理论。歌德说“理论总是灰色的，而生命之树常青”

，钱钟书说“理论总

是不实践的人制定的” ，还有耳熟能详的口头禅 “实践是检验真理的惟一标准”

，都在强调实

践的重要性。

实践很重要，但是实践不能代替理论，也无所谓高于理论。

“理论的作用是将已经被证明的

实践构建为体系” （德鲁克《新现实》 ），理论追求的是规则和系统，是对事实和特例的一种

超越， 是在变中寻求不变，在倏忽中寻找永恒。从欧几里德几何到非欧几何，从牛顿力学到

相对论，从屈原的天问到现代天体物理学，无不显示出理论的巨大力量。

孔茨 1961 年在美国《管理学杂志》上发表《管理理论的丛林》时，总结出

6 个主要学派；

1980 年在《管理学会评论》 上发表 《再论管理理论的丛林》

时，主要学派已经超过了 11 个。

管理理论层出不穷，但对很多实际的管理者来说，这些理论又大多苍白无力。

德鲁克强调“实践先行” ，并不是在讨论理论和实践孰先孰后、孰轻孰重，

“实践先行”的背

后，有更深刻的意义在。

从自然科学的角度看，企业或组织是一个不折不扣的复杂系统（

Complex System）。对复杂

系统的定量研究方兴未艾， 但是离成熟尙早， 还不能提供更多的指导性意见。

大家都知道蝴

蝶效应，一只南美洲的蝴蝶， 偶尔扇动几下翅膀， 可能在两周后引起德克萨斯的一场龙卷风。

换句话， 任何一个微小的事件， 对复杂系统都可能是致命的。

因此要准确预测复杂系统的行

为，即使不是不可能，也异常困难。

因此， 现阶段的企业或组织管理，还指望不上定量分析，

不可能从一个或几个前提出发，推

论出企业必须这样做，或者那样做。

企业又不能暂停十年，坐等各种研究结果，只能依靠管

理者“实践先行” 了。好比是下棋， 遇到复杂难解的局面，

绝世高手也只有选择 “实战解决” ，

别无他法。

知行合一， 是中国人追求的一种平衡。对于真正的管理者来说，管理是什么并不重要。 重要

的是如何管理， 才能得到好的结果。 面对浩淼无涯的管理丛林， 德鲁克强调实践， 强调行动，

更像是当头棒喝， 一语警醒梦中人。

　 也许只有历尽艰辛的管理中人，

才能深刻体会到其中三

昧。

一些学院派研究者对德鲁克很不以为然，

认为德鲁克是典型的经验主义者，

没有建立蔚为大

观的理论大厦。孰不知， 《管理的实践》在不知不觉之中，已然建立了一座难以逾越的理论

丰碑。

企业应该如何开展管理实践呢。德鲁克明确提出了“企业管理就是目标管理”

，并在《管理

的实践》第 11 章“目标管理与自我控制”中，详细讨论了目标管理。

管理，就是目标管理。管理的实践，就是目标管理的实践。大道至简，在德鲁克眼里，管理

就这么简单。

管理与领导力

说起领导力，自然而然就会联想到管理。

领导和管理、领导者和管理者，其间的关系非常微

妙。

本尼斯在《领导力实践》中，也提出了对领导者的四点要求：对实现目标的坚定决心、赢得

并维持信任、乐观向上、关注行动和结果。一位企业家朋友曾经定义管理者，

“什么是管理

者，管理者就是教练、保姆、导师和兄长”

。德鲁克在《未来的领导者》序言中，论述了作

为领导者应该遵循的四大纪律：要有追随者、成果重于名望、以身作则、责任为先。细想之

下，前面三者的观点其实非常相似。

人们总在不经意间希望领导者是精英、英雄、

伟人， 或者干脆就是救世主。而德鲁克对管理

者的个人魅力并不看好，甚至有些反感。约翰

.加德纳在《论领导力》中换了一个思路，认

为区分领导者和管理者是不明智的，

也是没有意义的， 将其定义为领导型管理者和非领导型

管理者更加贴切。

　 加德纳的领导观更像是一种折中，

为偶像派和实力派，

都留下了足够的生

存空间。

有的管理者风流倜傥、 魅力十足， 很容易得到大家的拥戴。

也有的管理者看似不显山不露水，

依靠实力和成就赢得团队的尊重。

偶像型领导不是油头粉面的绣花枕头，

实力派领导也不是

蓬头垢面的愤青刺头。领导者的个人魅力，确实介乎有无之间，因时因事而异，很难一概而

论。

在德鲁克看来，领导者不是天生的，管理才能是一种可以学习的技能，而非天赋。在《卓有

成效的管理者》 中，德鲁克提出高效的管理者并没有共同的个性，

截然相反的个性，都有相

应的成功典范。

　“有的视酒如命， 有的滴酒不沾。有的充满激情和魅力，

有的待人十分冷淡。

其中也有些人很符合“受欢迎的领袖”的标准、有些人却显得毫无吸引力。有些是学者，有

些则几乎没有受过什么教育。

　 有些兴趣十分广泛． 有些除了自己的专业领域，

对外界的—切

既一无所知又从不过问。

　 有些人虽算不上自私、 但考虑问题时总以自己为中心，

而有些人却

慷慨豁达。”

管理者或者说领导者，他的称职或者不称职，

“光从类型、个性和才智上去鉴别，那是很难

把两者区分开来的” 。也许是因为亲身经历了第二次世界大战，德鲁克对“个人魅力”有一

种自然而然的反感和警惕。

　 如果因为领导者的个人魅力，

团队成员激情四溢、 放弃独立思考，

确实是非常危险的事情。

德鲁克对领导才能的看法非常务实，

领导的目标是绩效，

让自己达成绩效， 同时让下属达成

绩效， 这种才能就是领导才能。

　 能够抓到老鼠就是好猫，

能够达成绩效就是好领导。让光环

归于平实，让热情归于行动，在日常管理实践中体现出领导才能。

管理和领导，并没有本质上的区别，只是侧重点不同而已。

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