2023企业文化如何进行创新3篇

企业文化如何进行创新1　　要*思想，更新观念，认识先行　　企业文化的建设要实现创新，首先就是要有新的思想去支撑，要学习科学发展观，用符合科学发展的方式方法去创新企业文化。就是说对于企业来讲，要创新发下面是小编为大家整理的2023企业文化如何进行创新3篇,供大家参考。

企业文化如何进行创新1

　　要*思想，更新观念，认识先行

　　企业文化的建设要实现创新，首先就是要有新的思想去支撑，要学习科学发展观，用符合科学发展的方式方法去创新企业文化。就是说对于企业来讲，要创新发展企业文化，首先要认识到位，然后才能措施到位。

　　要对固有的企业文化进行评估，在继承其优秀文化基础上创新

　　在企业文化的创新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一块倒掉”。创新是在一定基础上的发展，因此，应该分别对理念文化、制度文化、行为文化和物质文化进行深入调研，系统分析，客观评估。明确哪些是优秀的文化，符合企业未来发展需要;哪些是过时的文化，对企业未来发展起阻碍作用。

　　对优秀文化的继承首先要从理念开始，要对优秀的理念进行充分的继承，其次是继承优秀的制度文化，再次是行为文化，最后才是物质文化。

　　在继承过程中，必须注重理念文化、制度文化、行为文化和物质文化的匹配和有机结合问题。在很多情况，四者之间是相互矛盾，而不是有机结合的。这种情况下，必须对四部分单独继承，而不是组合继承，把有矛盾冲突的都丢掉。比如，公司倡导的理念与所制订的制度之间不相吻合，存在明显冲突，在继承的时候不能简单把这样的理念和制度同时丢掉，而是应该对两者分别进行分析，分别看是否对企业未来的发展有促进作用，只要有促进作用，就应该保留下来，没有促进作用的就丢掉。因此，最后的继承结果有四种情况：一是保留理念，废除制度;二是放弃理念，保留制度;三是修正理念，调整制度;四是放弃理念，也废除制度。

　　以科学发展观为指导，进行有效地创新

　　在企业文化的创新过程中，要着力深刻分析并解决在当今社会发展和*创建和谐社会的国情下，特别是在经历金融危机导致的经济危机环境下，企业文化发展的不适应问题。

　　一要科学地确定企业文化的内容。一要根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。二要根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。三要重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。四是着眼企业发展战略，注重培育企业精神。企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是企业文化的核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，四十多年来，吉林化纤公司员工发扬务实、严谨、协作、高效的企业作风，铸就了“学习创新、追求卓越”的企业精神，正是有了这种精神，吉林化纤公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

　　二要创新的发展，理念文化、制度文化、行为文化和物质文化。在创新企业文化过程中，必须以创新理念文化为核心，以创新后的理念文化为指导，对制度文化、行为文化和物质文化分别进行创新。一是创新理念文化。理念文化的创新是最艰难的，也是企业文化创新的核心和重点。对企业理念的创新，首先必须对竞争企业进行研究和分析，充分了解竞争企业的经营思想和经营理念;其次必须对分析研究国内外各种先进的经营理念和思想，对其进行充分借鉴;最后必须充分分析企业自身的实际情况，在此基础上，对企业的经营理念、价值理念进行创新，提出更具有竞争力的理念文化体系。二是创新制度文化。

　　对制度文化的创新必须以理念文化为基础，对不符合企业理念的制度进行修正和完善，实现制度与理念充分匹配，理念指导制度，制度体现理念。三是创新行为文化。对行为文化的创新必须以理念和制度为指导，以理念为最高要求，以制度为最低要求，进行系统梳理，逐项调整，最终实现行为文化与理念文化相吻合。理念指导行为，制度规范行为，行为实践理念，行为以制度为准绳。四是创新物质文化。对物质文化的创新也必须以理念文化为指导，对各种物质文化进行系统梳理和排查，彻底消除、调整和改进，最终实现物质文化与理念文化相吻合。

　　在实际操作过程中，对于文化的创新更多的是对制度文化、行为文化和物质文化的创新，而对理念文化的创新会相对比较少。理念文化是文化的本质和核心，制度文化、行为文化和物质文化是文化的表现形式和表象。随着环境的发展和变化，制度文化、行为文化和物质文化将与时俱进，而理念文化则比较不容易过时。

企业文化如何进行创新2

　　(一)现代性原则

　　在现代企业中，企业文化创新必须具有全球化的现代视野，创新不是简单的“拿来主义”，不是对各种文化的简单拼接，也并不否定文化与文化之间的差异，而是以开放的姿态将外来的文化要素纳入自己新的文化框架之中。这些外来的文化要素也要进行变革，使其适应企业的具体实际，并实现企业需要的意义和功能。

　　(二)多样性原则

　　企业文化作为社会大文化体系下的一种亚文化，与社会文化的建设是一致的。在不同社会文化的碰撞和融合下，企业文化也会面临冲突与矛盾。企业文化创新绝不意味着一种文化可以“同化”所有其他文化，也不意味着所有不同的文化放弃自身特点融合成某种统一的文化。企业文化创新强调各种文化的*等交流，强调要以开放的姿态，更多地关注多种异质文化之间的相互交流和融合，最终形成多样性的文化系统。

　　(三)本土化原则

　　全球化经济时代的来临，给企业文化提供了一个多样化的文化语境，但是在这个语境中，由于不同文化的交流和融合，也可能造成民族文化价值观的迷茫和失落。中华民族优秀的传统文化如儒家、道家、墨家、法家、兵家等诸子百家的思想经久不衰、熠熠生辉，在这笔丰厚的文化资源中，饱含着很多激励企业去奋斗、去拼搏的精神力量和道德基础。企业文化创新不仅是开放的、兼收并蓄的，更要保持自身民族文化的主体性，这样才能在历史的舞台上走得更好、更久远。

　　(四)秩序性原则

　　在文化交流和融合的过程中，由于文化力量上的强势与弱势、传播技术上的先进与落后的差异，导致了不同文化关系中存在的支配与被支配、控制与被控制的不对等关系。企业在进行文化创新过程中，对这种关系应进行控制和利用，而不是被动接受，这是企业文化创新的一大原则。

　　(五)特色化原则

　　企业文化彰显企业的个性，企业文化创新就是要不断挖掘和建立自身优势和特色的文化。例如海尔集团的“创新文化”，海尔把创新作为海尔文化的灵魂，创新也是海尔持续发展的动力。再如华为集团的“狼文化”，将狼的“嗜血、耐寒、结群”这三种特性作为华为文化的DNA，强调华为人对市场信息的敏感性、百折不挠的进取精神和团队合作精神。在文化创新过程中，要不断发现企业的特色文化，强化特色、利用特色，为企业核心竞争力的提升提供有力的文化保障。

企业文化如何进行创新3篇扩展阅读

企业文化如何进行创新3篇（扩展1）

——企业文化如何进行变革3篇

企业文化如何进行变革1

　　(1)建立企业文化变革指导机构

　　变革指导机构负责企业文化变革的目标、方案的制订，具体实施与控制工作。

　　委员会的组成应遵循以下原则：一是权威性，二是多样化知识结构，三是要有代表性。

　　(2)对企业内外环境开展调查。

　　(3)对现有文化进行诊断——按强度划分，可分为强势文化和弱势文化。

　　(4)对企业文化需求进行评估

　　(5)制订变革方案——可从以下两方面入手：

　　①制订企业文化的战略方案

　　②建立变革实施的计划体系

　　一般而言，企业文化变革可划分为：

　　①变革初始阶段②上升阶段③成熟阶段④衰退阶段⑤变革阶段

　　(6)培训——企业要开展以下教育与培训活动：

　　①颁布企业文化手册②开燕尾服企业文化学习班

　　(7)领导垂范、英雄启迪——企业领导具有强烈的感召力和权威性。

企业文化如何进行变革2

　　在规划和实施企业文化变革屮，管理者必须遵守下列原则。

　　一、审慎原则

　　企业文化不同于一般的管理制度，可以釆収摸着石头过河、实验的方式来进行调 整。它反映了企业的基本哲学态度、基本行动指南的作用，而且企业文化对企业成员行 为的导向作用也不容忽视。企业文化总要在相对较长时期内保持稳定，因此，企业文化 的变革必须审慎地进行。对哪些东西要变，如何变化，都要进行充分的思考，并要具奋 一定的前瞻性，这样才不会出现改来改去，让人无所适从的现象。反复频繁地对企业文 化进行改变，只能反映出企业仍没有形成统一的思想体系，以及管理#的能力欠缺和思 路不清。这将会使企业文化的作用大打折扣，企业的经营也会受到影响。因此，企业文 化的变革要审慎进行。

　　二、持久原则

　　企业文化的变革都不会轻易迅速地产生，在大企业屮所需的时间更长。即使是具有非凡 领导能力的管理宥，也需要其他人的配合来实施变革。在约翰•科特研究的】0家企业实施 文化变革的案例屮，所需时间最少为4年，最长为10年，且仍在继续，并没有结朿。因此， 企业管理希不要期望企业文化的变革可以很快完成，相反要有打持久战的思想准备，这样， 才不至于低估企业文化变革的难度，甚至在实施过程屮因为缺乏毅力而半途而废。1K是因为 企业文化变革的持久性，新的企业文化才能真JH改变企业成员的认知和行为。

　　三、系统原则

　　任何的组织变革都是一个系统的过程，企业文化的变革也不例外。在进行企业文化变革 的时候，一定要注意其他相关制度的相应调整与配合，其屮用人制度和薪酬考核制度是最直 接反映企业价值导向的制度，因此必须做出调整。如果一面强调创新，一面又不愿提拔任用 勇于开拓的干部，不愿改变原来强调资历的工资制度，而且决策原则仍然是强调规避风险， 那么这种价值观的改变是不可能成功的。所以，企业的管理#在进行企业文化变革时，一定 要对整个企业管理和经营的.系统进行重新的审视，并用新的价值观决定収舍，才能保证企业 文化变革的最终成功。

企业文化如何进行创新3篇（扩展2）

——公司企业文化如何进行推广3篇

公司企业文化如何进行推广1

　　企业文化建设，实际上就是解决“科学定位”和“宣贯推广”两大难题。对于企业文化的“科学定位”问题，解决的途径无外乎三种模式：一是企业自身定位、二是借助外脑力量定位(即借助企业文化咨询机构)、三是“企业自身+聘请企业文化顾问”定位。具体采取哪一种模式，视企业实际情况而定。一般而言，第一种模式较难实现文化的创新;第二种模式容易出现“文化与管理”脱离的现象，且模式化、咨询师文化入侵较为严重;第三种模式，可以说是企业文化定位的最佳选择。

　　企业文化实现“科学定位”后，就是解决企业文化落地的问题了。然而，企业文化的宣传与推广是企业文化落地的重要手段。对于企业而言，企业文化推广的途径有很多，如会议、日常管理、绩效考核、教育培训、团体学习、媒介、活动等。以下我们概要分析各种宣传推广途径。

　　一、会议推广途径

　　会议的过程是工作的过程、学习的过程，尤其是团体学习的过程。它传播着企业价值观、规章制度及行为规范，更传播着对企业物质文化与精神文化的判断。这正是“企业”文化“企业人”的过程。随着这种活动的反复开展，企业的文化理念也就逐步渗入了企业人的血液。

　　企业会议的类型很多，例如党务工作会议、行政工作会议及工会;企业工作会议、部门工作会议、车间工作会议及班组会议;室内会议、现场会议、电视电话会议及网络会议。它是企业文化宣贯推广的过程。

　　二、日常管理推广途径

　　若企业文化与企业管理存在“两张嘴皮”，则企业文化理念就无法落地，企业管理品质就难以实现提升，甚至蔓延了劣质的企业文化。唯有两者紧密结合，才能提升企业管理的水*与品质。

　　日常管理过程中，企业文化的行为层和物质层在传播，即员工或团队看到企业的行为规范、听到企业的听觉识别体系，都在提醒自己须与企业要求同行。这些都企业文化传播的过程。因此，企业管理应运用企业价值观来指导日常工作与学习，运用企业制度来衡量日常工作与学习。

　　三、教育培训推广途径

　　教育培训是一种组织传播、一种人际传播。培训内容、培训讲师、培训质量及培训环境，都会直接或间接地影响人的思想与行为。为此，通过企业文化培训，可以不断把文化理念植入企业人的骨髓，改变企业人的心智模式，促使企业人依着企业文化理念去执行任务与完成工作，形成良好的企业氛围。

　　诚然，企业文化培训应该根据企业人的层次不同，而具体培训的内容须有轻重之别。一般而言，对基层员工进行企业文化培训时，只要求受训者知其然，而不必知其所以然;对企业一般管理者进行企业文化培训时，既要求受训者知其然，又要求知其所以然;对企业领导与部门、车间主管进行企业文化培训时，既要求受培训者知其然、知其所以然，又要求了解同成功企业文化实践的典型案例、企业文化理论发展的脉络。

　　四、媒介推广途径

　　媒介之所以成为媒介，是由于存在一定的受众和潜在受众群。它不断地通过视觉系统和听觉系统，向企业人传播着企业文化。企业文化在媒介反复呈现，就会促使企业人形成思维定势、习惯。一旦习惯的确立，企业文化也就真正落地了。

　　媒介可分为对内传播媒介与对外传播媒介。对内传播媒介涵盖了企业的局域网、有线电视台、广播、报纸、简报、室内外看板等;对外传播媒介涵盖了地域性、全国性与国际性大众传播媒介、产品及包装设计等。它们一部分内容直接反映了企业文化，一部分内容则间接体现企业文化。为此，这些媒介都是企业文化推广的途径。

　　五、活动推广途径

　　企业文化也可以通过企业举办的各种文化活动进行传播、渗透。但这种推广途径，往往间接地、潜移默化地促使企业人接受企业文化的熏陶。也可以说，这种途径，最容易把意识层面(如文化理念)转化为行动层面，最终实现企业文化自觉。

　　为此，企业在采取以上各种企业文化推广途径外，还可以举办“先进个人与团队的评比与表彰”、“技术比武”、“安全演练”、“岗位练兵”、“拓展训练”、“征文活动”、“演讲比赛”、“运动会”、“文艺晚会”等丰富多彩的各种活动。

公司企业文化如何进行推广2

　　美国历史学家戴维・兰德斯指出：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是幸化乃举足轻重的因素。”面对知识经济和全球化市场竞争的挑战，企业要求提升核心竞争力和文化管理水*的需求日益强烈，越来越多的企业管理者学习企业文化的理论，并在企业文化的推广与实施上做出各种尝试。然而，令一些企业管理者感到不解的是，他们虽然作了大量的工作，可是，为什么员工的精神面貌没有丝毫的改变?为什么企业的经营业绩没有些许的起色?为什么企业依然像一部陈旧的机器没有任何的变革? 造成这种现象的原因很复杂，但最根本的一点就是这些企业的文化还悬在半空中，没有落到实处。企业文化是一种管理理论，更是一种管理实践，只有将企业倡导的文化理念深深扎根到企业的现实土壤当中，它才能真正的发挥效力。那么，要想实现企业文化的成功着陆，企业就需要从以下三个方面加强企业文化的推广与实施工作。

　　一、强力灌输，广泛宣传

　　企业文化只有被员工信仰才有价值，而信仰的前提必须是员工了解，熟悉并记住本企业的文化理念。这就需要企业建立长效机制，锲而不舍地对员工进行宣传教育，在这方面很多成功的企业给我们以启示。像松下公司就有一项规定：每天上午8点，全体员工必须诵读松下精神，唱公司歌曲，其用意就在于让全体员工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己，使松下精神持久地发扬下去。宣传灌输可以采用多种方式和渠道进行，张贴标语，网络宣传，公司发展的纪录片、演讲，关于价值观与战略愿景的研讨会等，都是企业通常采取的形式。为了使宣传的效果达到最佳，表达的方式一定要简洁、清晰、前后一致，特别是要注意采用广大员工通俗易懂、喜闻乐见的形式。例如，海尔集团采用的员工的`“画与话”、GE公司的企业价值观卡以及许多优秀公司的讲故事等，实践证明都是行之有效的形式。从宣贯这个角度来看，企业文化就是故事，大家都记得住的事就是文化，大家能够搞明白的事就是文化。

　　二、完善制度，持续推进

　　企业文化与企业制度是支撑现代企业发展的两大支柱，如车之两轮，鸟之双翼一样，二者是辩证统一的关系，不可或缺，不可偏废。然而，在企业文化建设的过程中，我们却发现，一些企业制度是制度，文化是文化，二者的相关性、配套性很差，甚至存在制度与文化相互矛盾，说法不一的现象，这就给员工的思想和行为造成混乱，不利于企业文化的推进。事实上企业文化建设的过程也就是企业制度健全、规范和落实的过程。因此要按照企业文化的基本精神，重新审视和修订原有的规章制度，把企业文化的基本理念融入到各项规章制度中，制定和完善符合现代企业发展技术，符合企业生产经营实际的管理制度，操作规范、工作职责，做到制度体现企业文化理念，企业文化理念融入制度之中。当然企业制度的硬性约束作用是一个逐渐减弱的过程。在初始阶段，带有硬性约束的宣贯是必要的，强制性的行为规范要求也是必要的。因为无此约束，再先进的文化观念也不会自行其道。随着员工对于企业价值观的接受和认同，制度的硬性约束作用会逐渐淡化，而员工的软性自我约束则会逐渐增强。当员工将企业价值观内化于心灵之中，能够实行自我管理时，制度的外在硬性约束就已经消失，而员工们内在自我约束的自觉行为得以升华。

　　三、关注细节，点滴做起

　　企业文化的实践过程是一条漫长的道路，同时也是一项宏伟的工程。老子云：“天下大事，必作于细;天下难事，必成于易”。在现实生活中，往往是想做大事的人很多，而愿意把小事做细的人很少。正如汪中求先生所言：我们绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者;我们绝不缺少各类管理规章制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。因此，我们必须改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，提倡注重细节、把小事做细。成大业若烹小鲜，做大事必重细节，企业文化建设也是同样的道理，企业文化的实践过程就是把企业倡导的文化理念不折不扣地落实到生产经营活动的每个细节中。从横向层面来看，企业文化要落实到每个科室、每个班组和每个岗位之中。像沈阳香雪面粉公司每个车间都有自己的岗位格言，挂面车间的岗位格言是“条条出精品，袋袋送温情”，检斤工的岗位格言是“斤斤计较，两两不差”。这些朴素生动的群众智慧语言已经转化为巨大的物质力量。从纵向层面来看，企业文化要落实到每个工序和工作环节之中。上海宝钢公司实施的“用户满意工程”，就是把企业的价值观和理念系统贯彻到了每个工序与工作环节之中。把先进的企业文化贯彻到生产经营活动的细节之中，它会产生文化力，实际上也就是当前许多企业所倡导的执行力。企业文化固然要为企业发展战略服务，然而战略确立之后，执行就是关键问题了。而把企业文化落实到细节的过程，也就是执行文化的形成和运作过程。

　　企业文化是企业发展的深层推动力，谁能拥有文化优势，谁就具有竞争优势、效益优势和发展优势。但是企业管理者必须意识到这种文化力是依靠企业坚持不懈的实践和修炼才能获得的。实践和修炼是一个过程，在这个过程中，企业管理者要有坚强的意志和坚忍不拔的精神，积极进取，勇于实践，不断扬弃，追求卓越。

企业文化如何进行创新3篇（扩展3）

——珠宝企业文化如何进行建设 (菁选2篇)

珠宝企业文化如何进行建设1

　　企业文化是企业的灵魂，是企业的宝贵财富、潜在的无形资产，是企业应对挑战和变化的力量源泉。对于珠宝企业而言，抓好企业文化建设对提高企业的核心竞争力至关重要，是事关藏金于民战略的系统工程。

　　当前，珠宝企业的文化建设正呈现前所未有的、如火如荼之势，珠宝企业想方设法开展好该项工作，并已经取得明显成效。在珠宝企业中，如何加强企业文化建设，使企业文化真正成为增强企业核心竞争力、发展推动力、持续改进力、员工创造力、客户凝聚力的利器，推动企业持续、健康、*稳发展?在此，笔者结合金都招远黄金珠宝首饰城开展企业文化建设的实践谈几点体会。

　　领导重视是前提

　　企业领导是企业文化的龙头，要塑造和维护企业的共同价值观，企业领导者本身就得成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体员工灌输这种价值观。领导者要充分发挥倡导、示范、创新作用，注重对企业文化的总结和塑造、宣传倡导，当好表率示范，在每一项具体工作中都体现企业核心价值观，并不断创新。领导的追求、理念和价值标准将影响着企业的文化取向。

　　基于此，珠宝企业领导者应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性。要充分认识和高度重视企业文化在生产经营管理中的地位及作用;要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设提高企业的核心竞争力。

　　金都招远黄金珠宝首饰城领导班子高度重视企业文化建设工作，在以“合规创效、合智创新、合心共赢、合力共进”为核心价值观，以“货真、货全、货精、价廉”为经营管理理念的企业文化创新过程中，领导班子成员主动参与调研访谈，畅谈自己对企业文化建设的看法，为企业文化建设指明方向。公司领导班子成员还先后在《中国黄金报》、《中国黄金珠宝》等报纸杂志发表探讨企业文化建设方面的理论成果，公司总经理亲自为全员宣讲企业文化，起到了良好的示范作用，为金都招远黄金珠宝首饰城加强建设企业文化奠定了基础。

　　典型引路是方法

　　当前，国内外诸多企业纷纷把培育企业文化管理的骨干团队，发挥典型引路的作用，作为企业文化建设的重要内容和有效方法。在当前大力弘扬黄金文化、珠宝文化的背景下，通过打造一支过硬的文化骨干团队，通过典型引路建立横向到边，纵向到底的企业文化经纬网络，形成全面覆盖，就会激活员工的思维，发挥员工的聪明才智，从而促使干部员工形成目标同向、决策同定、工作同步、责任同负的利益共同体，文化管理就会更加坚强有力，企业文化的凝聚力和战斗力就能在企业经营、改革和发展中得到更加充分的发挥。

　　金都招远黄金珠宝首饰城在建设企业文化初期就成立了总经理任组长的文化建设工作领导小组，抽调精干力量成立企业文化建设工作办公室，负责制定文化建设工作规划，提出文化创建思路，提供人、财、物支持。后期，为了使企业文化全面“落地”，利用每周三学习日进行反复宣讲普及，最终通过典型引领和示范作用，实现企业文化建设上下齐心、高度一致、全面覆盖。

　　制度建设是关键

　　企业的制度是由企业的制度体系、组织形态和管理模式构成的外在文化。合理的制度必然会促进正确的经营理念及价值观念的形成，而正确的经营理念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使员工养成良好的行为习惯。珠宝企业文化建设要紧紧抓住制度建设这个关键，将企业经营理念和价值观念逐步提炼、修改、完善，并最终固化为企业制度，转变为员工的自觉行动。

　　加强制度文化建设，必须“以人为本”。通过有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以便最大限度挖掘人的潜能，实现个人目标和组织目标的契合。

　　2013年1月，金都招远黄金珠宝首饰城先后历经草拟方案、酝酿研讨、修改完善、征求意见、职代会审议等阶段，数易其稿，修订完善了《绩效考核管理规定》，建立了员工工资增加的机制、搭建了员工职业发展*台，使员工向“工作有快乐、职业有发展、生活有品质”的目标迈进奠定了基础。

　　共同价值观是核心

　　核心价值观是企业在特定环境中，由全体员工在长期生产经营实践中培育和形成的，它是企业在经济活动实践中形成的优良传统、道德规范、工作作风和生活态度的综合。核心价值观是整个企业文化的核心和灵魂，是企业文化的集中反映。它是一个企业的标志，是一个企业最宝贵的财富。

　　“合规创效、合智创新、合心共赢、合力共进”是金都招远黄金珠宝首饰城企业文化体系的核心价值观，它统领企业使命愿景、发展战略、制度流程、行为规范、品牌定位等，企业文化体系理念的核心就是核心价值观，它涉及企业的价值观念、管理思想、制度体系、员工行为、服务保障等各个方面，是企业增强核心竞争力、发展推动力、持续改进力、员工创造力、顾客凝聚力之所在。

　　怎样才能培育符合珠宝企业特色、积极向上的核心价值观呢?从国内外很多成功企业文化实践看，主要从如下几个方面入手：一是企业领导人要身体力行践行企业核心价值观。二是要有全体员工的共同参与。三是企业核心价值观要个性化。四是要有国际视野和战略眼光，要能凸显企业未来发展强劲动力及美好前景。

　　文化载体是基础

　　以各种物化的和精神的形式承载、传播文化的媒介载体及传播工具，它是文化建设、文化传播的重要途径与手段。文化建设不仅要进行企业核心价值观、企业使命、愿景等企业文化理念体系的提炼，更为重要的是通过文化建设的有效载体，将文化理念广泛传播，将文化建设落到实处。只有通过设计一些实实在在的载体，吸引全员参与，才能不断增强企业文化的感召力、吸引力。

　　金都招远黄金珠宝首饰城从文化载体入手，紧紧结合经营、改革和发展等实际工作开展文化建设。在近年来不断开展文化创建、积淀一定文化底蕴的基础上，结合日常工作精心设计，建立并形成了一整套较为完备的文化载体系列。在文化活动载体方面，围绕核心价值观开展各种内外宣传、专题会议、节日庆典、文体比赛和对外交流活动。在文化媒介载体方面，公司建成了宣传推广网站，制作了各种电子显示屏和橱窗宣传栏，收集了大量的手册书籍、论文资料、视频照片和文字宣传媒介。在文化设施载体方面，修建了文体活动室、配备了较为完善的活动场所硬件设施。

　　与时俱进是手段

　　企业文化建设不可能毕其功于一役，而是一项长期的动态过程。它具有“与时俱进”的时代特点，伴随着时代的变迁以及企业内外部条件与环境的变化，需要在传承原有企业文化的基础上，根据新的环境变化，不断对企业文化进行修正、调整、补充、更新和发展。因此，企业文化要跟上时代变化的步伐，与时俱进，不断破旧立新，保持企业文化的生机和活力。

　　为此，金都招远黄金珠宝首饰城在提炼建立起以“合规创效、合智创新、合心共赢、合力共进”为核心价值观，以“货真、货全、货精、价廉”为经营管理理念的企业文化理念体系后，持续开展了两项重要工作。一是企业文化理念体系的培训宣传贯彻和标志标识清理工作，指导将企业文化应用于日常工作，转化为生产力。二是要在企业改革发展的实践中，不断根据内外部环境的新变化，及时进行系统思考和总结，重新建立起适应新环境、新情况的企业文化。

　　总之，企业文化是企业的灵魂，是企业的宝贵财富、潜在的无形资产，是企业应对挑战和变化的力量源泉。对珠宝企业而言，抓好企业文化建设对提高企业的核心竞争力至关重要，是事关藏金于民战略的系统工程。我们一定要以务实、创新、诚信、奉献的精神，在继承中发展，在发展中创新，大力加强珠宝文化建设，切实增强珠宝企业的活力，更好地推动企业持续、健康、稳定地发展，为实现中华民族伟大复兴的中国梦助力加油。

珠宝企业文化如何进行建设2

　　1、建立完善的组织、考核推进体系。为了保证企业文化建设有计划、有步骤地扎实推进，成立了由党政一把手任组长、分管领导任副组长、各业务部门人员组成的企业文化建设领导机构，各职能部门进行检查考核，各部室负责具体落实，并明确了本部室文化建设的第一责任人。在推进方法上，建立了规范的工作制度，坚持每季召开一次企业文化建设例会，半年召开一次推进会，每月对各部室工作落实执行情况进行考核、兑现。从实施效果上看，解决了企业文化由谁抓，谁负责，谁检查，谁考核的问题，为企业文化建设的深入开展奠定了重要的基石。

　　2、大力推行精细化、人性化管理模式。精细化是衡量企业管理水*的重要标志。近年来，随着市场客观条件的不断恶化，经营管理的难度越来越大，迫切需要在改进中提升效益上狠下功夫。精细化作为企业可持续发展的必然选择，招远黄金珠宝首饰城重点加强了两个方面的建设：一是建立全面覆盖的内控体系，确定每个人、每件事、每一天、每一处的具体工作内容和工作标准，对原来的岗位责任制进行了整合、量化。二是建立规范了“双考评”的考核机制。除月度重点工作考评外，由各口分管副总牵头带队“走一路、看一路、查一路”进行违规查处，实现了考评工作的动态转换，提高了考评效果。人性化管理上，招远黄金珠宝首饰城坚持以人为本，围绕“以正气带人气、以人气带财气、以财气带来新气象”做文章，开展了“什么也不能阻挡，我们对爱的向往”爱心传递公益活动，第一季借助五一期间举办的.第十三届金银饰品节开展了“鸡蛋换黄金”促销，并将兑换的1500枚爱心鸡蛋送到了齐山镇敬老院和金都老年福利中心。第二季采取“借助微*台、助力微公益”的形式，为*日喀则冲萨村募捐图书214本，秋冬季衣物2036件。第三季利用第十三届国际黄金珠宝首饰展销会开展了“为爱加油”活动，为全市的百岁老人发放了寿礼、为被高校录取的莘莘学子发放了优惠券、为学前儿童免费发放了奥乐奥游乐园体验票、为8月28日生日的人发放了生日贺礼，收到了很好的社会反响。同时，为考取了大专院校的员工王忠梅的子女发放了助学金3000元。

　　3、下力气狠抓员工行为养成。员工行为养成直接影响企业日常工作的质量和效果，也关系到企业的自身形象。针对员工长期以来形成的“看惯了、干惯了、习惯了”的不良习气，和日常生活、工作过程中的不文明行为，招远黄金珠宝首饰城大力加强了员工文明素养和职业道德建设。制定完善了《员工行为规范》，明确了员工岗位行为禁忌。坚持招金之歌天天唱，结合周三学习日和拥抱互联网开展了“每月读一本书”活动，组织全员工观看专题视频和影片，学习感受法制文化、廉政文化、创新文化、感恩文化、安全文化。同时围绕“制度梳理、三网合一、文化扎根、*台创新”的落实，开展了形式多样的“招金故事”延续，对全员进行了价值取向与企业目标远景融合教育，重塑了员工的归宿感和依赖感，增强企业的凝聚力和战斗力。

　　——以企业文化推进管理创新。在推进企业文化建设过程中，招远黄金珠宝首饰城围绕企业形象管理，在腾讯视频推出了唯美版的《金苹果》，点击量达1.8万人次;在《中国黄金报》、《全国宝玉石周刊》、水母网等媒体进行企业形象宣传291篇次，微信公共*台关注人数由原来300人提升到4000余人。围绕企业经营管理，招远黄金珠宝首饰城以饺子钱专项营销活动为突破口，开展了全员柜外营销竞赛活动，新增销售收入13.6万元;引进了客流量统计计数器，运用“互联网+”的思维进行后台数据分析，前三季度客流总量突破了52万人;做好减员增效，裁减了7人，做到了奖勤罚懒，没出现信访事件;降本增效同比下降了25%，收旧利废节支6.2万元。围绕企业研发创新，招远黄金珠宝首饰城结合DIY体验和高技能人才工作室建设，成立了职工书屋，提出了《传统民俗元素与现代时尚元素融合研究与应用》课题，申报的“职工职业化培训讲义”获首届全国商业服务业职工教育优秀成果，企业升级为山东省旅游行业协会旅游商品与装备分会理事单位，完成了山东省旅游购物金牌商店、山东省旅游商品研发基地、山东省旅游购物街区的年审材料报送;组织申报了招金黄金制品(饰品)参评第二届到山东最想买的100种特色旅游商品，贺岁招金银币(饺子钱)成功入选《玩转烟台.乐游烟台》，推送研发的“寿桃系列”获得了全国桃木旅游商品创新设计大赛暨全国桃文化旅游商品评展优秀奖，劳动竞赛调研报告被集团公司推荐参评中国机械冶金建材工会年度优秀成果，招金黄金婚庆系列被山东省推送参评“中国特色旅游商品”评选。

　　没有先进的企业文化，就没有先进的企业，企业就不可能得到长久的生存和发展，这是招远黄金珠宝首饰城推进企业文化建设进程中的体会。

企业文化如何进行创新3篇（扩展4）

——企业如何进行人才管理3篇

企业如何进行人才管理1

　　1、加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。

　　要想提高施工企业人力资源管理水*，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水*的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。　　同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

　　2、建立高效的多方位的人才激励机制。

　　人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

　　3、提高企业经营者文化素质。

　　要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善其知识结构，转变其传统的经营管理观念，更新思想，改变狭隘的小生产意识。中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容，努力成为懂经营管理，有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。

　　4、管理者要适度放权。

　　企业管理者要善于放权、用人，这样就能充分调动起部属的积极性，使其为企业多做贡献，忘我工作。用人之大忌乃揽权不放。管理者放权于下属很有必要，因为公司的事务有大有小，管理者应优先处理最重要的事情，有些不很重要的工作，或是各样琐碎的事情，就应该交给下属，把权力下放给他们，让他们把各样事情都处理妥当，使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。还有一种情况，就是管理者根本就没有能力处理的某些工作，就更应该授权，把权力和责任一起交给下属。

企业如何进行人才管理2

　　第一，企业既要有千里马更要有伯乐。

　　要想让人才在企业发光发热必然是要先得到人才，就像要做一顿每餐得先购买食材，每个企业都有人力资源部门，而这个部门的最大的作用就是帮助企业招聘人才，有的hr在招聘的时候盲目地进行招收或者看到学历高的就招，根本没有考虑到企业究竟需要什么样的人才，企业在招聘的时候更应该把重点放在“对号入座”上，只有适合企业的才是最好的.。

　　第二，知人善任。

　　企业招聘到人才以后就一定会安排岗位，而如何安排人才就直接影响了日后的工作效率以及人员的去留。如过一个人被安排在不适合自己的岗位上，久而久之肯定会对工作内容产生一定的倦怠感，工作效率自然不会提高，而且很容易会有辞职离开企业的打算。相反，如果一个被安排在合适的岗位上，工作热情肯定会被极大提高，也会让人才找到自我成就感，更容易给企业创造价值。

　　第三，在人才管理上要注意方法。

　　首先领导要有容人之量，一方面要对人才表现出绝对的尊重，另一方面更要是当地听取人才的建议，企业在正常运转时肯定会遇到各种各样的问题，遇到问题企业员工应该团结起来相处一个解决办法，而这时候应该是人才畅所欲言的时候，而不是领导专制的时候，适当地听取人才的建议可以让公司少走弯路也会让人才找到自身存在感。其次领导在用人上要取其长处，避其短处，每个人都有自己擅长的也有自己的短板，而领导不是去揭露这些短板而是让人才最大程度上发挥他的长处。最后领导在人才管理方面要做到一视同仁，公*竞争，在升职加薪方面要根据实际情况去定夺，而不是根据谁会溜须拍去决定，这样才能更加激情员工的工作热情。

　　人才对于公司来说一直都是很重要的资产。而公司人才的来源目前除了招聘之外，还有就是通过企业内训提升已有员工水*。同时作为企业人才的管理者，对于人力资源的管理不仅需要系统的规划，还需要能够知人善任。要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。

企业文化如何进行创新3篇（扩展5）

——企业文化应该如何发展3篇

企业文化应该如何发展1

　　1、循序渐进，有的放矢。

　　从文化复合体的角度看，企业文化由物质文化、精神文化和制度文化三部分组成的[4]。一般企业文化建设要也要经过自发形成阶段、塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。因此，企业文化建设循序渐进，有的放矢。对中小企业来说，企业文化是一个逐步积累的过程，当企业文化

　　积淀到一定程度时，就可以增强中小企业抗风险的能力。为此，企业文化建设必须是领导重视，全员参与的系统工程。大公司、大企业的企业文化，是一种团队文化;中小企业的文化，首先是总经理文化，是总经理思想、行为的具体化，具有总经理人格色彩的特点。为此，企业家首先要高度重视、指导、支持并带头实践企业精神，创造企业文化氛围。中小企业一般创建时间并不长，创业精神是企业文化的灵魂与来源。中小企业对创业精神加以整合，就可能创造出比较优秀的企业文化。其次，优秀的企业文化更需要有企业全体员工的聪明才智、积极参与、共同遵守和自觉贯彻。中小企业人员较少，易沟通，易形成统一的价值观念，并达成一致的行为。充分发挥全体员工的积极性，才能做到人人身上有角色，人人肩上有责任，使企业文化融润职工心田，作为成功的目标，持之以恒，长期追求。最后，企业文化建设是一项长期的系统工程，不能在短时间内取得成效，它需从企业创建伊始就开始积累。因而中小企业企业文化应从精神文化层面入手，延伸至制度文化层、物质文化层，即由里及表，逐次推进，这样既避免了在物质条件不成熟时过于注重形式造成损失，又可以真正的发挥企业文化对管理的作用。

　　2、以人为本，育人兴企。

　　企业一切生产经营活动来源于人。坚持“以人为本”就抓住了企业文化建设的关键和根本。企业文化建设强调以人为本，实施育人兴企，要求塑造一种催人向上的企业精神，最大限度地调动广大员工的积极性、创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使职工不仅把企业看成谋生的场所，更视为实现自身抱负和社会责任的组织。“以人为本”的企业文化，其关键处就是通常所说的尊重人，爱护人，理解人，关心人，把企业经营管理的全部工作和整个过程都纳入以人为中心的轨道上来，始终坚持人是企业的主体和财富的主人翁地位。中小企业由于产权集中的原因，更易使员工产生“在企业服务就是为老板挣钱”的思想，这极易挫伤员工工作积极性。因此，要增强人才对企业的信任感和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。优秀的企业文化是企业管理者和全体员工共同的精神家园，在这个家园里，企业管理者最重要的职责就是要使员工不后悔“把宝贵的岁月花费在这里。”为此，首先要注重以精神目标鼓励职工的自我实现，运用多种载体，给广大职工追求自我实现的精神目标开辟广阔的前景。其次，要在物质上改善、提高职工的工作、生活环境和生活水*，让职工意识到自己就是企业的主人和管理的主体。最后，要注重提高员工的科学文化素质。企业间竞争的实质往往是人才的竞争、企业文化的竞争。因此，要把企业办成一个“终身学习的组织”，而不是一个

　　终身雇佣的组织。为此，必须切实抓好学习制度、学习设施建设和观念改造几方面的工作。

　　3、志存高远，树战略意识。企业归根结底是经济主体，搞好经营是企业最终追求目标。但中小企业为追求短期内利益最大化，往往忽视了企业道德和企业形象建设。而这正是企业长期立于不败之地的重要保证，是企业发展的长久之策。为此，中小企业文化建设应志存高远，树立一种战略意识。其一要确立一种体现社会价值的企业使命和经营理念。日本经营之神松下幸之助说过：“先谋社会公益，企业自有效益”。这充分说明企业要得到发展，必须要确定一个体现社会价值的企业使命和经营理念，以高尚的经营理念凝聚企业员工，通过体现社会价值的企业使命，激发员工产生在企业努力

　　有就是为社会做贡献的使命感，满足其实现人生价值的需要，充分发挥企业员工的主观能动性。其二，要讲究诚信，树立良好的企业形象。*传统文化提出“人无信不立，政无信不威，商无信不富”。根据信息不对称原理，消费者对企业而言是处于信息弱势，他们对中小企业的了解是依据企业的外部形象、企业文化。因此，中小企业更应视信誉为生命。诚信在当今“信用”体系缺失的社会环境下，可以弥补中小企业在规模、品牌、资金上的不足，

　　使企业获得市场的信赖，提高中小企业的知名度。从某种意义上说，诚信是中小企业立业之本。

　　4、立足创新，塑造个性。

　　客观事物是不断运动、变化和发展的。成功的企业文化都应随企业内外环境的变化而不断发展和完善，而不应墨守成规，因循守旧，继续弹奏“前朝曲”，拒唱“新翻杨柳枝”。实践告诉我们，企业文化形成之时所反映的企业成员的动机和价值取向，会随着企业发展和条件的变化而不相适应。这时，就要及时扬弃旧的企业文化，创造新的企业文化，促进企业不断发展进步。同时，企业文化是时代风貌和发展主线在微观经济组织中的折射，因此，优秀的企业应把握时代发展的脉搏，紧密结合企业实际，塑造有鲜明时代特征的企业文化。中小企业的比较优势在于其灵活性，要重点把有限的资金用于自己的特色产品和服务上，要大胆进行产品创新、市场创新、销售方式创新、消费者创新、组织管理体制创新、技术创新、融资方式的创新、企业形象创新，塑造个性鲜明、具有自身特色的中小企业文化。

企业文化应该如何发展2

　　1.凝聚作用。企业文化在培养员工团队意识和提升公司凝聚力方面有巨大作用，团队意识是企业共同利益和发展目标的代表，它使员工由原来的只考虑个人发展向为全公司考虑发生转变，使员工潜移默化的形成一种向心力，自觉的为企业做贡献，对企业负责，关心企业，爱护企业，在企业和员工之间形成一条纽带，牢牢地把员工和企业联系在一起，是员工与企业共进退，同发展，在企业获得成功的时候，员工也能获得强烈的荣誉感，在企业之后的发展中资源贡献出自己的全部力量。

　　2.促进作用。企业文化在发展过程中，可以促进员工综合素质的提升，员工个人专业素质与综合素质的水*是企业文化的基础，在企业文化培养的过程中，也是对员工专业素养和综合素养的塑造。广大员工素养的提升依赖于企业对他们从思想文化专业技能方面的长期系统的有针对性有计划的培训，在这一进程中，企业因该把企业文化贯穿到整个体系，对员工开展思想教育，职业技能培训，行为准则规范等方方面面的教育，也希望员工的进步最终能反作用于企业文化的培育。

　　3.塑型作用。企业文化可以为企业树立良好的形象，提高企业的名誉和社会知名度，一个企业想要长远立足于世界经济之林，不但要有过硬的产品质量和优秀的服务水准，更需要一个企业在生产经营活动中不断自我反省，自我修缮，提升企业的市场占有率和客户满意度。

企业文化如何进行创新3篇（扩展6）

——创新企业文化标语口号3篇

创新企业文化标语口号1

　　企业文化： 诚信、踏实、优质、一流！

　　经营理念： 追求卓越无止境、与时俱进创未来！

　　价值观念： 追求价值是我们工作的起点、创造价值是我们人生的动力、

　　实现价值是我们恒久的追求！ 创业激情： 人生追求没句号、自古爱拼才会赢！

　　创业动力： 用爱心做事业、用感恩的心做人！

　　工作目标： 深挖客户资源是工作的基础，合作、互动是我们工作的过程；节约成本、利润最大化、优质服务、与时俱进是我们工作的重心，三赢是我们工作的结果。

　　团队理念

　　目标同向，负重领先，默契信任，风险共担。

　　公司倡导大雁团队精神。创建最具竞争力的中厚板精品企业是临钢人共同的目标。在实现这一目标进程中，每一个人都要忠诚自己的团队，勇挑重担，发挥潜能，用心做事，在团队中争做“领头雁”；要彼此信任，默契配合，甘于奉献，众志成城，在激烈的市场竞争中搏风击浪，攻坚克难，最终在实现企业发展战略目标的同时实现自己的人生价值。

　　创新理念：

　　持续创新 宽容失败

　　持续创新是企业生存和发展的源泉和动力，创建最具竞争力的中厚板精品企业，必须营造浓厚的创新氛围，始终支持职工创新，创新技术、创新管理、创新制度、创新环境；对创新工作中出现的失败，要理解、宽容，更要鼓励，使创新成为一种品质、一种精神、一种风尚。

　　人才理念：

　　人适其位 位适其人

　　只要愿意并能够为企业努力工作、积极奉献，就是企业需要的人才。在选用人才上，首先考虑的是人员知识技能和岗位需要，使两者达到最佳组合，最大限度地发挥每个职工的专长和能力。 质量理念：

　　高标准 精细化 零缺陷 高标准，精细化，零缺陷，是企业对职工的基本要求，也是职工基本的"工作态度。高标准是前提条件，精细化是基本要求，零缺陷是终极目标。三者环环相扣，缺一不可。

　　营销理念：

　　为用户创造价值，为企业赢得朋友

　　21世纪的营销，“为用户创造价值”倡导的已不是简单的买卖内涵，而是要在工作中努力为用户创造在其他供户那里没有或得不到的价值，使他们成为企业的回头客，最终成为企业的朋友。

　　安全理念

　　生命无价，安全为天 生命对于每个人只有一次，我们应该尊重生命、珍爱生命。安全第一，预防为主；安全是生产经营的本质需要和必然要求，只有在职工的生命安全得到切实保证、设备设施正常运行得以保障的情况下，企业才能持续、健康、和谐地发展。

　　廉政理念

　　修身、立德、守廉、留名

　　修身就是通过不断学习各种文化知识、专业技能，提高自身综合素质；立德就是加强自身修养，树立良好道德风尚；守廉就是要严格遵守党纪、政纪和企业各项规章制度，廉洁自律，经得起诱惑，为人处事清清白白，在群众中有良好口碑。

创新企业文化标语口号2

　　1、工作理念：因为努力工作而强大自己；因为用心付出而日益卓越；

　　敬业是有水准的人一致的特性；用心是有高度的人共有的特质！

　　2、成长理念：没有不公*的待遇，只有不公*的能力；

　　没有不公*的能力，只有不公*的学习！

　　3、营销理念：真诚为客户创造价值！

　　4、服务理念：以爱为导向，以客户需求为中心！

　　5、团队理念：分工明确，合作无隙，打造精英团队！

　　6、品质理念：标准决定水准，人品决定产品！

　　7、选人理念：有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；

　　德才兼备，破格录用；无才无德，坚决不用！

　　8、薪资理念：没有无成果的报酬，无成果的报酬是耻辱！

　　9、用人理念：优秀人才最优惠，*庸人才最昂贵！

　　10、发展理念：以个人退公司进为指导原则，以局部让全局取为核心思想！

　　11、晋升理念：没有接班人就不能晋升，要想晋升必须有接班人！

　　12、执行理念：没有条件，没有借口，没有不可能！

　　13、行动理念：凡事都要主动出击，被动不会有任何收获！

　　14、管理理念：对下服务，对上服从！

　　15、投资理念：战略在哪里，钱就投在哪里！

　　16、节约理念：赚的是营收，省的是净利！

企业文化如何进行创新3篇（扩展7）

——如何进行面试3篇

如何进行面试1

　　在面试时,如果遇到这样的问题怎么办,比如我要应聘教师助理,老板问:"为什么不应聘教师呢?没自信吗?"我要如何回答他?这些我也知道,关键是我要怎么回答他回答：上面的找的好长的文章,复制也很麻烦的吧?

　　就你现在提的问题我回答下,多的废话不说,你看满意么

　　老板问:"为什么不应聘教师呢?没自信吗?"我要如何回答他?

　　你微笑着答:"并不是这样,我认为我现在的积累和知识量并不够,我希望通过做助理来增加我的知识量,和经验的积累.这样将来我走上这个岗位(教师)的时候,能有更优异的成绩和表现."

　　在有问题在提..呵呵 都是自己的话 比较实用 比看长篇大论的好

　　无论什么面试,都让老板觉得你是个有上进心,谦谨的人...那么你成功的可能性就越大

如何进行面试2

　　本人毕业于**师范学院幼师专业，今年21岁，有爱心和责任心，对于不同阶段的幼儿，能针对小朋友因材施教。

　　我先后在**附属幼儿园、**幼儿园和**国际幼稚园这三所幼儿园分别实习过一到两个月，在幼儿园实习任教期间，有耐心能和小朋友一起完成学习和游戏，并在生活上主动关心和帮助。不仅教会小朋友学习课本上的知识，而且还注重培养他们的学习兴趣，在组织活动中培养团队的.合作能力及各方面能力让每位小朋友都能充分的展示自己，发挥出自己的优势。在工作中我积极进取，吃苦耐劳，在实践中成长很多，丰富了我的专业，学到了更多更实用的知识，也深得老师领导的好评。在以后工作过程中，我还要不断学习和完善自己。请领导给我一次机会，我会用实际行动去证明我的能力!

企业文化如何进行创新3篇（扩展8）

——如何进行＂弱势管理＂3篇

如何进行＂弱势管理＂1

　　弱势管理需要处理好四种关系，其手段是“低压”的，但有时比“高压手段”效果更好。

　　一、绝对与相对的关系。

　　有一位营销老总，刚刚空降到一家民营企业，最头疼的事就是开会时，下属总是迟到，稀稀拉拉、文齐武不齐。

　　三令五申之后，他采取了强势的管理措施。写检讨、罚工资，甚至规定连续迟到三次的，直接除名。

　　但实际上根本行不通，众多迟到者中既有“销售状元”，也有“创业元老”,甚至还有老板的小舅子二姨。

　　这些人团结起来告状、造 反、*，最终规定还是无人执行，管理也只能不了了之。

　　这让他十分苦恼，内部开会人都凑不齐，市场征战如何能取得胜利?

　　解决之道实际上也很简单，就是不用绝对指标去管理，而采用相对指标。

　　九点开会，有迟到几分钟的，也有迟到半小时的，甚至还有迟到一小时的。

　　但不管有多少人迟到，只抓最后一名。

　　一对一时，管理者就充分发挥了自己的权力，虽然是弱势，但毕竟是上级，怎么处罚怎么有理。

　　缩小打击面之后，其他迟到者事不关己，在旁边看热闹。压力就聚焦在最后一名身上，不再出现抱团抵抗管理的现象。

　　谁都怕当最后一名。几次下来，最后一名从十点，到九点半，再到九点十五，最终所有人都准点到齐。

　　这种方法同样适用于渠道管理，那些品牌影响力还不够大、技术实力不够强、网络建设不够完善企业，对代理商应该尽量多采用相对化的指标去管理。

　　“别的代理商能做到，你为什么做不到?”，这种“以夷治夷”的方式更为有效，而如果定下“理当如此”的绝对化指标，那有时就等于是逼迫渠道多数人与自己为敌。

　　二、过程与结果的关系。

　　正如前面所讲，一名弱势管理者，其权力构成必然有所缺损。

　　很多时候，这种缺损体现在管理者信息掌握得不够全面，还有就是管理者个人能力尚有明显不足。

　　这时候，应该加强调研、充分授权，发挥下属长处，而不是事事都自己拿主意。

　　典型的例子，就是“新官上任三把火”误区。古往今来，轻易“点火”的新官往往都是庸才。

　　聪明的为官者，到了一个新职位，无妨多听多思多学，不忙下结论、作决定、搞改革。

如何进行＂弱势管理＂2

　　1、不熟悉情况会导致基础信息缺失，再有能力的管理者，此时也极易犯低级错误;

　　2、没有经过深思熟虑，决策容易朝令夕改，这会损害自身形象，形成恶劣的第一印象;

　　3、盲目改革容易打破原有*衡，无意中伤害既得利益者，造成无法逾越的改革阻力。

　　一般情况下，新官上任大多会有一段“实习期”，这个期间没人要求你作出成绩，但一定不能有重大过失。

　　急于建功者，放弃了难得的调研机会，一上来就把自己不专业的弱点暴露出来，相反损害了自己的威信和队伍的信心。

　　即使调研阶段过后，改革也不能求全图快，只改想清楚了的事，不改没把握的事，这是新官上任的基本管理原则。

　　对于那些能力还不够强、信息还不够充分、专业水*还不够高的管理者来说，对下属应尽量多采用结果指标去管理。

　　“不要谈困难或苦劳，我只认销售业绩”，这种“无为而治”的方式更为有效，而如果事事都过程干预，非要体现“领导权威”，那就等于是用自己的短板让下属削足适履。

　　三、法家与儒家的关系。

　　法家管理的一个重要特点就是“有法无情”，王子犯法与庶民同罪。

　　这在*的企业中有时很难真正做到。完全采用法家管理的企业刚性化很强，但管理者很容易成为冲突的焦点。

　　儒家管理则以三纲五常为代表，讲究仁、义、礼、智、信，讲究“刑不上大夫”，更多体现的`是法外有情，甚至是情大于法。

　　法家与儒家，二者结合起来，管理就变得更为容易，这一点对于弱势的管理者尤为重要。

　　还举一个例子。

　　某企业一直严格考勤，但有一天早上天降暴雪，几乎所有人都迟到了，这时候你作为刚到任的企业老总，应该怎样做呢?

　　法家的方式是“没有任何借口”，一切按制度规定办事，该罚多少罚多少，而且先从管理干部开刀，加倍处罚;

　　儒家的做法是“下不为例”，谁能做得了老天爷的主呢?大家也不是有心来晚的，睁一眼闭一眼也就过去了。

　　前一种方式，只有法没有情，员工虽有所警醒，但难免心中怨恨，迟到是没有了，但保不齐就在其他工作上“报复”管理者。

　　后一种方式，只有情没有法，这一次不管，下一次更难管，天长日久，制度形同虚设，管理的价值也就无从体现。

　　这家企业采取的方式是，老总亲自到大门外迎接所有员工，跟员工握手，为他们掸去身上的雪花，道一声：辛苦了，感谢你冒雪前来工作。

　　而回到办公室，各部门经理则召开会议，对下属严厉批评，“公司制度不可废，下次就是天上下刀子也必须按时到达”。

　　我们可以看到，这种外表儒家内部法家的管理方式，更适合*企业现状。这种模式古已有之，史称“阳儒阴法”，或“儒表法里”。

　　通常情况下，当管理者处于弱势状态时，自身权力基础先天不足，这时候一味“按规矩办事”，就会陷入只擅长谋国，而不擅长谋身的尴尬境地，最终“身死而国灭”。

　　管理者不但要学会“立规矩”，更要学会“破规矩”，如果订立好各项管理制度就能完整大吉，那么还要管理者做什么用呢?

　　外方内也方，棱角分明，这是强势管理者才有资格使用的管理方式。对于弱势管理者，外圆内方不失为一种有效之举。

　　四、独裁与民主的关系。

　　《孙子兵法 始计篇》中有一句话，“将听吾计，用之必胜，留之;将不听吾计，用之必败，去之”，意思是说听话的下属就留下，不听话的就让他们卷铺盖走人。

　　这是典型强势管理者的做法，是一种霸气十足的“独裁”。

　　但在现实中，企业的每一位营销管理者都具备孙子那样的优秀军事才能和卓越的实战水*吗?

　　恐怕大多数人都有很大差距。

　　这也说明管理者必须在独裁和民主之间寻求一种*衡。

　　对于弱势管理者来说，他们的领导风格应该更偏向于民主，而不是独裁，这是十分需要注意的一点。

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