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人力资源的职业规划_{资源规划}某某集团资源规划规划x

时间：2021-11-01 09:23:42 来源：网友投稿

{人力资源战略}某某集团人力资源战略规划

现做专、做精、做强，同时进军国际发展中国家市场。年产销额达15－20亿元。

短期目标：用3年左右时间，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。年产销额3－5亿元。

根据战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点：

1、人员数量需大量增加：

在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按《天津市高新技术企业认定管理办法》要求，全员劳动生产率在15万元/人·年，所以为达到目标，所需要的人员总数概算如下表所示，计算方法为，2005年总年值为8000万元人民币，年平均员工总数100人，按人均劳动生产率15万元/人·年计算，外包劳动力人均劳动生产率按8万元/人·年计算，则100名员工需要820名外包劳动力。

目标分类

产销额要求

人员估算

公司员工总数

劳动力需求总数

短期（3年）2008年

3－5亿元

450－750人

3600－6150

中期（5年）2010年

15－20亿元

2250－3000人

18450－24600

长期（8年）2013年

50－60亿元

7500－9000人

61500－73800

注：高新技术企业年人均劳动生产率变更，此数据应重新计算。

表一：人员总数估算表

由此表估算结果可以看出，现在员工数量远远不能满足战略目标的要求，还存在相当大的数量缺口，具体数字及规划将在本文第三部分“人力资源管理实施规划”中做三年期的详细阐述。

2、人员素质需快速提高

战略短期目标中，明确要求2007年底以前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。

其中划线部分证明公司现有的人力资源素质不高，且员工所产生的效能实质上并不能体现高新技术企业员工所应有的素质或能力，以下是现有人员结构分析表（表二）：

龙川公司2005年度人员情况分析表（表二）

人员分类

人数

性别

专业结构

学历结构

年龄结构

职称结构

男

女

理工

管理

文科

其他

研究生

本科

专科

中专

高中

初中

平均年龄

35岁以下

36～49

50岁以上

高

中

初

从业资格

无

高管（6%）

中层管理（22.5%）

专业技术

人员

（27.9%）

预算

设计

施工管理

质检

操作工（12.6%）

（技术工种）

员工（不含民工、食堂及保洁）（30.6%）

合计

111

占合计比例（%）

69.4

30.6

42.3

9.9

14.4

33.3

2.7

23.4

35.1

10.8

27.9

——

53.2

38.7

8.1

0.9

11.7

21.6

47.7

比例图示

2005

3、人员专业结构需调整

（1）从表二可看出，公司现有的高层管理人才、高级技术人才稀缺，不仅从数量上不能满足而且素质上也不能达到要求；

（2）根据战略方针，“科技领先，龙川支柱”的要求，新的业务群组结构（新公司、新业务）或导向性的变化带来对人员结构变化的巨大影响；

（3）现有企业管理体系不健全，处在从“人制”向“法制”过渡的阶段，各部门管理基础不一致，各类流程、标准不完善，对“人岗匹配”的要求处于个人能力发挥层次，暂时无法达到以组织带动体系→以体系带动职能→以职能培养员工职业度的阶段；

（4）未对员工的职种与职级进行有规划性的划分，因此以此为基础的一系列人力资源管理活动不能充分有效的开展，使员工的绩效管理，薪酬管理的水平还较为落后。

二、人力资源环境分析（人才状况）

净化行业在国内起步比较晚，尤其对发展相对较慢的环渤海地区没有国内较知名的专业净化公司，从高校专业设置上，至今也没有净化专业。

从学科体系上室内空气净化专业应归类于暖通、制冷、环境工程类等相关专业，人才输出的相对选择余地较大，因此选择净化行业的人员会打折扣。因2008年北京奥运会的因素，津京两地房地产行业较为红火，房地产行业也属工程相关行业，因此对人才供给也会有较大影响，具体分析及数据如下：

1、2006至2008年天津市高校应届毕业生市场状况

年份

商学院

理工大学

城建学院

科技大学

河北工大

合计

总数

相关

专业

总数

相关

专业

总数

相关

专业

总数

相关

专业

总数

相关

专业

总数

相关

专业

2006

3487

283

3160

798

1712

809

2799

430

4442

1388

15600

3708

2007

3112

304

3420

685

1990

914

2800（估）

400

（估）

4600

（估）

1400

（估）

15922

3703

2006

3002

329

3337

625

1900

840

3600

390

4700

（估）

1400

（估）

16539

3584

2、项目经理（一级建造师）情况分析

现有项目经理情况

公司项目经理统计

序号

级别

职务

姓名

转化状态

注册公司

在职状态

备注

壹级

生产副经理

任刚

一、二级建造师考试

净化

在职

壹级

姜春雄

一级建造师考试

净化

离职

8000/年

贰级

经理

石增德

一级建造师考试

净化

在职

贰级

北京分公司经理

白乃捷

净化

在职

贰级

武卫中

一级建造师考试

净化

离职

贰级

经营管理部部长

邢国勋

净化

在职

贰级

经营管理部职员

边小玉

一级建造师考试

净化

在职

贰级

张恺

净化

外

3600/年

贰级

张绪

净化

外

5000/年

贰级

钱利华

净化

外

5000/年

贰级

张青

净化

外

5000/年

贰级

总经理

张立海

装饰

在职

贰级

经理

张国安

一级建造师考试

装饰

在职

贰级

审计经理

牛洪运

装饰

在职

贰级

海光经理

王顺刚

装饰

在职

贰级

项目经理

李文贵

一级建造师考试

装饰

在职

贰级

经营预算部部长

刘秀静

装饰

在职

贰级

王延青

装饰

外

5000/年

贰级

项目经理

程金奎

一级建造师考试

装饰

在职

贰级

项目经理

刘捷

一级建造师考试

装饰

在职

叁级

项目经理

鲍一民

二级建造师考试

装饰

在职

叁级

预算员

宁睿

装饰

在职

贰级

净化电气设计

罗德敏

未转入

在职

壹级

净化暖通设计

李凤英

未转入

在职

（2）未来状况预测

市建委现在对一级项目经理直转一级建造师已完全停止，从2005年5月份开始采用考试＋申报方式进行，但因种种原因至今未见任何回信，考试结果未公示，也没有相关的任何解释与政策出台，因此2005、2006年一级建造师（项目经理）的供给严重不足，对工程公司提升资质有着严重的负面影响。

2005年5月前直转的一级建造师名单见本文附件1。

3、中国人才市场状况

（1）数据资料（数据来源于2005年中国人才报告）

以1991年以来的平均经济增长速度作为预测期间的增长速度进行预测，得出2010年人才供给数量为3859万人－4158万人；“十一五”期间，对相关行业的研究末达到预定发展目标时所需的人才数量的分析，如经济增长区间为7.2%-9%，则2010年对专业技术人员需求量应在5904－6524万之间，由此看出未来五年间宏观人才缺口（尤其是专业技术人才）非常突出，是人力资源管理应解决的最大难题。（负向影响因素）

其他影响人力资源供给的因素有：

a.2008年北京奥运会对京津地区的影响，房地产业势头突出，造成专业人员（预算、设计、研发）竞争激烈；（负向影响因素）

b.“十一五”期间环渤海地区为我国经济开发的热点地区，固定资产投入总量比例较大，异地专业人才应会大量进入天津人才市场（正向影响因素）；

c．随着一些民营企业的壮大和新兴企业的开办，高级经理人才呈现严重的供不应求状况，（摘自《21世纪人才报》）；（负向影响因素）

d．自1999年高校逐年扩招以来，对各类专业的高级人才供给数量逐年增加，高校应界毕业生就业形势不乐观，工作第一年工资期望水平逐年下降，企业在挑选可培养对象时有了更充足的供给来源，同时投入成本呈下降趋势。（正向影响因素）。

（2）状况分析与预测

种类

中高层

职业经理人

高层技术人员

中基层技术人员

（研发、施工管理、设计、预算、销售）

其他专业人才

（市场、财务、

人力、行政等）

数量

稀缺

竞争激烈

供需基本平衡

来源

外企/一流国企、私企/内部提拔

外企/一流国企、私企/内部培养晋升

国内一流企业/内部培养

广泛

薪酬

水平

10－20万

7－15万

2－10万

三、龙川公司现有人力资源管理优、劣势分析

贯彻人才意识（1

贯彻人才意识

（1）高层管理者（决策者）已认识到人力资源开发的重要性，在企业战略目标中明确了对中高层管理人员及专业技术人员的重视与政策倾斜；

（2）将人力资源部的工作提升到战略高度与层面，有利于人力资源政策的实施；

（3）人力资源部管理意识较好，逐步规范管理流程与方法，在员工中群众基础与威信较好，便于工作开展。

（1）大部分管理者不能认识到人力资源职责是他的职责，更不能认识到是他的前三位职责；

（2）大部分管理者只关注有人可用，忽视人才储备与培养。

优　　势

劣　　势

2、人力资源基础性工作方面，指工作分析、用人标准、岗位说明书、能力模型建设等。

绩效管理及员工开发（1

绩效管理及员工开发

（1）中、高层管理人员的绩效导向非常明确，引入的“平衡计分卡”方法与战略目标设定的分类非常吻合；

（2）多个独立运作的成员企业模式，有利于引入良性竞争，使绩效导向突出；

（3）已形成绩效制度，流程、支持绩效导向。

（1）在绩效推行时的目标制定可能会受现有管理基础（能力）限制，会使目标体系的针对性欠佳；

（2）信息汇报关系未明确，虽可提高管理速度，但欠缺科学的设计，易造成信息丢失或重复；

（3）推行绩效导向时，有可能会受到创业人员（所谓“老人”）的阻力。

优　　势

劣　　势

4、人才招聘

人才的培训、培养（1

人才的培训、培养

（1）领导层（主要指决策层）对培训重视，提倡推行专业培训；

（2）专业技术师资水平较高，拥有象涂教授这样高水平的净化行业专家；

（3）一直注重人才的培养，包括对应界毕业生的引进与培养机制。

（1）缺乏科学、专业的专业技能培训体系（教材、师资培养、制度体系等）；

（2）对管理人员的评价、培养和发展方面的方法单一，尤其缺少中高层管理人员的培养机制；

（3）培训针对性不强，缺乏培训效果评价与改进；

（4）业务调整发展，使骨干员工忙于事务，身心疲惫，工作实践之外的系统学习时间难以保证。

优　　势

劣　　势

6、人岗匹配程度

7、保留人才，关注高绩效员工

保留高绩效人才

（1）决策层将完成的期权（员工持股计划）的改革，逐步推行的员工绩效管理；

（2）业务高速发展，行业的大好前景，公平竞争的环境，有效激发员工追求成就感的欲望；

（1）缺乏对关键人才的定义与分析，缺乏针对性的保留措施；

（2）未形成领导人接班计划

优　　势

劣　　势

第二部分龙川公司人力资源战略原则与管理模式

本文第一部分从三个方面对人力资源现状进行了分析，以此为依据根据未来三年龙川公司对人员数量、质量的需求，环境状况及供给能力，管理水平优劣势分析，确定龙川公司人力资源战略原则如下：

一、人力资源战略

1、人力资源战略方针

员工岗位匹配（岗位匹配责任清）；

用人标准明确（职业能力明确清）；

以绩效为中心（绩效考核看的清）；

适者上劣者下（优胜劣汰员工清）。

2、人力资源管理者定位

（1）组织的战略伙伴――制定人力资源政策、规划、流程、标准；

（2）组织变革的促进者――组织结构设计、团队建设、学习型组织打造、企业文化倡导；

（3）人事行政专家――精通各种HR方面技术，为领导者（决策者）、管理者（直线经理）提供人力资源管理服务；

（4）联系组织与员工的桥梁与纽带――企业、员工双方利益的代表者。

3、人力资源战略原则

（1）根据最新的组织结构，明确各层管理者的人力资源职责及管理流程；

（2）提出明确的能力素质模型，为员工招聘、薪资核定、干部提拔提供标准，建立干部能上能下的机制；

（3）建立、完善、改进绩效管理，提高员工工作效率，培养员工职业度；

（4）开发培训教材、师资，实行强制培训制度，为员工发展创造空间；

（5）完善以前的招聘流程，并制定对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略；

（6）建立适应未来业务，岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度，在行业内有一定竞争力；

（7）规划制定明确的员工职业生涯发展道路，进行职级划分，充分考虑与员工发展的配合度，形成职业通道支持体系；

二、龙川集团人力资源管理模型

人力资源管理模型

确定工作目标奖金

确定工作目标

奖金

综合的人力资源管理过程

管理层人力资源部业务单位或职能部门

提供组织架构建立（改进）方案；编写部门职能说明书审核批准对专业人员的专业技能与能力素质考评

提供组织架构建立（改进）方案；

编写部门职能说明书

审核批准

对专业人员的专业技能与能力素质考评

管理层人力资源部业务单位或职能部门

第三部分人力资源战略实施规划（2005－2008年）

一、人员规划

1、人员增长计划表

根据企业战略目标将产销额分解至06－08年三个年度，考虑2006年底前建厂因素，2007年业务增长为一个跨越式递进，因此达到08年底3－5亿/年产销额目标的人员年度增长估算如下：

年份

产销额目标（亿元）

人员总数（人）

专业技术人员（专科以上，脑力劳动）

生产线操作人员

业务人员

高

中

低

高

中

低

高

中

低

高

中

低

高

中

低

2006年

1.6

1.2

300

250

190

218

179

140

2007年

3.7

2.9

2.2

550

450

350

327

268

210

131

108

2008年

750

600

450

425

349

273

200

151

102

125

100

2005年

0.8

100（年度平均）

97（年末数）

14（年末数）

20（年末数）

说明：1、产销额目标以05年完成8000万为基数，至06年预计递增50%；07年预计递增80%（考虑建厂因素）；08年预计递增36%；2、专业技术人员包括研发、预算、设计、施工管理、采购、监理、物流、人力、财务、行政等，主要以脑力劳动为主的人员。

2、人才引进的质量目标：

（1）专业目标：

营销、MBA、管理、人力资源、财务等专业本科以上学历――从事经营管理方向；

工程造价、暖通制冷、电气等工程类专业本科以上学历――从事研发、造价、设计等专业方向；

营销、信息管理专业本科以上学历――市场、销售、信息、宣传策划方向；

工民建、暖通制冷等建筑类专业专科以上学历――从事施工管理、监理专业方向；

理工科类专业专科以上学历――从事采购、物流等方向；

工科类专业专科以上学历――产品生产制造管理方向；

其他类专业本科以上学历――储备人才。

（2）年龄目标（指引进人员）

高层管理人员――40岁以下、特殊情况不超过50岁；

中层管理人员――40岁以下，特殊情况不超过45岁；

基层管理人员――35岁以下，特殊情况不超过40岁。

（3）学历结构目标（3年），考虑高新技术企业因素。

年份

研究生

本科

专科

2006年

25%

40%

2007年

30%

40%

2008年

40%

3、人事成本预测表：

年份

人事成本总计

产销额

年人均数

月人均工资

人事成本占比

2005

266975.92元

0.8亿元

100人

2222.5元

3.3%

2006

元

1.6亿元

250人

2378.1元

4.5%

2007

0元

2.9亿元

450人

2544.6元

4.7%

2008

0元

4亿元

600人

2722.7元

4.9%

说明：1、按现年工资增长比例7%计算；

2、2006－2008年人数为年未人数，考虑建厂招聘操作工因素；

3、人事成本包括工资、奖金、保险福利等。

二、人力资源战略目标推行方案

1、根据最新的组织结构，明确各层管理者的人力资源职责及管理流程

（1

（1）大部分管理者不能认识到人力资源职责是他的职责，更不能认识到是他的前三位职责；

（2）大部分管理者只关注有人可用，忽视人才储备与培养。

原　　因

推行计划

责任部门

（1）2006年上半年完成人力资源管理职责的界定工作；

集团管理层

（2）2006年下半年完成HR管理手册的制定

人力资源部

（3）2007－2008年宣贯、培训并严格执行

人力资源部及各业务单位、职能部门

2、提出明确的能力素质模型，为员工招聘、薪资核定、干部提拔提供标准，建立干部能上能下的机制；

（1

（1）缺乏系统有效的岗位评估机制，对人岗适配机制方法单一，结果不尽准确；

（2）未能识别出龙川发展所需的人才素质，并建立起适合龙川公司的能力（素质）模型；

（3）因流程、标准不健全，使企业文化的导向性较差，不够公开。

原　　因

推行计划

责任部门

（1）2006年初完成职级设计工作；

人力资源部

（2）2006年上半年完成龙川人力能力素质模型设计工作，使每一职级均有准确的标准描述；

人力资源部

职能部门

（3）2007年初具有岗位评估能力。

集团管理层、人力资源部及成员单位、职能部门

3、建立、完善、改进绩效管理体系，提高员工工作效率，培养员工职业度；

（1

（1）在绩效推行时的目标制定可能会受现有管理基础（能力）限制，会使目标体系的针对性欠佳；

（2）信息汇报关系未明确，虽可提高管理速度，但欠缺科学的设计，易造成信息丢失或重复；

（3）推行绩效导向时，有可能会受到创业人员（所谓“老人”）的阻力。

原　　因

推行计划

责任部门

（1）2006年全员推行新的绩效管理制度；

人力资源部

（2）2006年9月试推行核心员工持股计划；

集团管理层

（3）2006年上半年集团设立信息员岗位，建立信息收集、汇报流程。

集团管理层

（4）2007年成立集团信息管理部

集团管理层

（5）2007年初建立战略管理部

集团管理层

4、开发培训教材、师资，实行强制培训制度，为员工发展创造空间；

（1

（1）缺乏科学、专业的专业技能培训体系；

（2）对管理人员的评价、培养和发展方面的方法单一，尤其缺少中高层管理人员的培养机制；

（3）培训针对性不强，缺乏培训效果评价与改进；

（4）业务调整发展，使骨干员工忙于事务，身心疲惫，工作实践之外的系统学习时间难以保证。

原　　因

推行计划

责任部门

（1）2006年完成净化专业教材的编写与初步实施工作；

分为：普及级：一级（全员）；二级（销售、市场、信息人员）；

专业级：初、中、高级，面向设计、预算、研发人员；

施工管理级：手术室、电子厂房、制药厂、实验室

人力资源部牵头

专业部门提供资料

专家审定

（2）2007年初形成内部培训体系，包括师资体系、教材体系、评估体系等；

人力资源部

（3）2008年结合协会力量，对外部市场提供净化培训服务。

集团相应成员企业

5、完善以前的招聘流程，并制定对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略；

确定人才特征

确定人才市场

培育市场

招聘人才

说

明

HR部门角色

业务单位角色

清晰描述适应业务、岗位特点的各类人才特征。

分析人才市场资料状况、变化趋势、行业薪酬水平等，跟踪、锁定所需人才资源　

1、以市场营销手段加强人才品牌宣传；

2、以多种方式开展与高校的合作，培育高校市场。

3、对重点对象以沟通、联络等手段培训关系。

1、完善针对招聘需求的薪酬设计，岗位设计等基础工作；

2、通过不同渠道实施招聘过程。

1、方法指导；

2、人才特征描述

市场分析

牵头规划方案并实施

1、牵头规划方案并实施；

2、对是否录用的否决权。

针对业务特点清晰描述人才特征

配合提供业界人才信息

配合规划实施

针对中高层管理者和技术人员的招聘策略

具　体　策　略（

具　体　策　略

（1）同国外公司合作尝试引进1－3名具有国际化公司工作经验的高级管理人才；

（2）中层管理人员以内部培养为主、外部引进为辅（8：2）；

（3）高级技术人员的人才尝试多方式多途径选择，与国际专家合作，从而加速公司技术人员水平的提升；

（4）加大与天大等重点院校合作，全方位引进技术人才。

项目经理或一级建造师人员的引进策略

（1）社会招聘

（2）与一些现有注册一级建造师联系，有偿使用，保证资质要求；

（3）鼓励企业有学历有经验的年轻人参加一级建造师的考试，取证。

6、建立适应未来业务，岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度，在行业内有一定竞争力。

具　体　策　略（1）每年进行有针对性的薪酬调查，制定有竞争力的薪酬水平；

具　体　策　略

（1）每年进行有针对性的薪酬调查，制定有竞争力的薪酬水平；

（2）开发非现金的公司福利体系；

（3）与业务部门配合，针对一些新业务，制定灵活的薪酬制度。

责任部门

（1）2006年6月完成薪资体系设计与改革

人力资源部

集团管理层

（2）2007年开发福利体系；

集团管理层

（3）2008年完成针对不同业务的薪酬体系。

人力资源部及业务部门

7、规划制定明确的员工职业生涯发展道路，进行职级划分，充分考虑与员工发展的配合度，形成职业通道支持体系。

具　体　策　略（

具　体　策　略

（1）建立中高层干部能力发展道路；

（2）建立多渠道的员工发展道路；

（3）员工职业生涯规划管理。

推行计划

责任部门

（1）2006年底完成对部长级以上管理人员能力盘点，并初步实施个性化培训方案；

人力资源部

集团管理层

（2）2007年建立干部能力发展计划和工作调配计划（轮岗）

及领导人接班计划；

人力资源部

集团管理层

（3）2008年开始全面实行员工职业生涯管理。

人力资源部及业务部门主管

初入职场

专业技术人员

施工管理人员

工程师

项目经理

高级工程师

高层领导团队

销售人员

销售工程师

部门经理

预算

设计

质检

预算员

洁净工程师

监理工程师

造价师

注册咨询师工

注册监理师工

总工（技术负责人）

合伙人（股东）

示意：员工职业发展通道

三、人力资源部组织发展计划

1、集团管理职能说明：

（1）总部职能：定战略、出标准、整合资源、评估监控

（2）经营管理目标：管理规范化、法制化；经营市场化、专业化；服务标准化。

（3）流程设计效应：事先预警→过程控制→事后奖惩。

2、人力资源管理组织架构

根据本文第三部分预测的人员增长需求，2006年末人员总数应达到250人左右，2007年末人员总数可达到300－500人，2008年末人员总数可达到450－750人，按现有人资源管理者比例，可初步做出人力资源部人员增长需求预测表如下：

年份

员工

总数

集团人力资源部

成员单位及分支机构

合计

总数

招聘

培训

薪资

考核

其他

总数

成员单位

分支机构

2006

250

1－2

5－6

2007

450

5－6

1－2

8－9

2008

600

7－8

2－3

4－5

2－3

11－13

第四部分附件

1、天津市一级建造师执业资格人员名单（2005年11月）；

2、人力资源部2006年工作计划（含部门预算）及时间表；

3、2005年末员工薪资调整方案（初稿），预计2006年1月底前实施。

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