工作计划人力资源处工作计划

　人力资源处工作计划 X XX 年人力资源部工作计划 X XX 年人力资源部全年规划工作重点为：

　1 1、 根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘 符合岗位要求的管理人员、技术人员； 2 2、 制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容， 按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合 岗位操作标准； 3 3、 做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称 评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行； 4 4、 进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客 观地反应员工阶段性工作水平； 5 5、 根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利 政策，合理规划、安排好员工各项休假。

　一、人才招聘 人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才， 保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因 此，x ** 年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。

　1 1、制定招聘计划 了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批 表。根据需求制定招聘计划。

　(1) 主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部 门

　一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司 为主； （2 2）一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招 聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张 贴小广告的方式进行招聘。

　2 2、做好招聘工作 制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。

　（1 1）

　内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿， 人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及 各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后 通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期； （2 2）

　招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作 网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一 步面试工作； （3 3）

　招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校 园招聘会，积极储备有技术有能力的人才； （4 4）

　其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告（主要招收 普工、工勤人员、司机等），职业介绍所等。

　对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月内到岗的 社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，招聘方式如下: 二、员工培训 1 1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员工学历、 以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训内容 包括：

　（1 1）

　介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极 工作，为企业的繁荣作贡献； （2 2）

　介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵 守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度 办理； （3 3）

　介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调 网络及流程，有关部门的处理反馈机制； （4 4）

　业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要 技能和相关信息，从而迅速胜任工作； （5 5）

　介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争 环境等等，增强新员工的市场意识； （6 6）

　介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如 何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提 高他们的安全意识； （7 7）

　企业的文化、价值观和目标的传达； （8 8）

　介绍企业以员工行为和举止的规范。

　2 2、老员工定期培训 （1 1）根据 x ** 年公司发展的各个阶段，对公司管理人员，将主要进行 公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建 设、执行力等方面的培训； （2 2）

　对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技能知

　识、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其继续教育，提高专业 技术人员的技术水平； （3 3）

　对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发事 件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。

　三、人事管理 1 1、 员工档案：主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报告、培 训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理，建立成档，分类 管理，有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行； 2 2、 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双方权 利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作； 定期组织劳动合 同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳定性和合法 性； 3 3、 五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事管 理依照劳动法执行； 4 4、 职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工作已得 到社会的普遍承认与重视； （1 1）

　做好 x ** 年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级 及中级职称人员的手续办理。

　（2 2）

　做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门 要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格 证的申报及办理。

　5 5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，再与所 在部

　门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工（业绩突出，工 作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，提供升职机 会等进行挽留）。如员工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上级 领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好后续工作。

　四、薪酬、福利规划 1 1、 薪酬: （1 1）

　根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准，根据员工能力 和工作情况，调整员工薪酬水平； （2 2）

　完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理； （3 3）

　制定 x ** 年度工资总表。

　2 2、 福利：

　（1 1）按公司的福利计划。组织员工在 x ** 年度参加一次体检，一人力 资源处工作计划 （二 ）

　人力资源部年度工作计划 人力资源部成立已 2 2 年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足 的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高， 这与公司领 导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求 下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此, 未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体 系。与目标管理相结合的绩效管理体系。

　人力资源工作要做到做到人 力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标 前进!

　在 X XX 年即将结束，X XX 年即将到来之际，人力资源部将对 X XX 年整体工 作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企 业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成 基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整 体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于 此，X XX 年整体工作应从以下方面着手：

　一、 人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，X XX 年也提出了这个工作，但是并没能 落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质 也不能达到可以参与规划的程度。X XX 年要继续这一工作并将其切实建 立起来。主要有以下工作：

　1 1）

　在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。

　X XX 年 2 12 月份完成。

　2 2）

　对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况， 配合岗位素质模型确定其待成长的方面。X XX 年 3 3 月份完成。

　3 3 ）

　对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 XX 年整体规划图。

　4 4）

　实施具体规划。

　X XX 年的规划困难在 X XX 年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极 为重要。测评系统并不能作为唯一的参考， 但是测评系统可以在很大 程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资 源规划提供参考。

　二、 招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节， 由于这个模

　块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实 时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状 是：

　已经用于实施的技术及工具：

　1 1、 测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测 评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

　2 2、 结构化面试：x ** 年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常 招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质 类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持， 各岗位 所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及 各岗位的核心员工起最重要的作用。

　3 3、 招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专 门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专 业性。

　4 4、 校园宣讲：x ** 年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不 是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。x ** 年正式启动校园招聘，补 充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

　5 5、 招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进 行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招 聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力 的重要项目。

　6 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员 没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙 碌但不见成效。

　总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成 了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大， 不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求； 招聘工作已经落实到细 节但是关键性工作操作的技术性还不够强， 虽已经学习到位但还未用 于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘 模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一 段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此， X XX X 年招聘工作的重点革新为：

　1 1、 全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企 业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在 X XX 年， 人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口， 为树立良好公司形 象作出贡献。

　2 2、 增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

　3 3、 提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在 x ** 年上半年全面建立 完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

　4 4、 引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化 面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

　5 5、 在各部门均培训一至二位招聘人员， 参与人力资源日常面试工作， 加强招聘的合作性，提高招聘效率。

　6 6、 提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公 司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根， 各部门负责人没有强烈 的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹 配度了解

　不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分 工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一 场针对各部门负责 人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。

　至于第 二点，由于人力资源部在 x ** 年就完善了职位说明书体系，对各部门 负责人的整体工作会有更多的指导意义， 也对人员的招聘数量和梯队 组成有更多的帮助。

　7 7、 其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于 公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到 位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证” 到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息 并作为档案处理。

　启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

　扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学 校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人 （在考 虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力， 另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。

　基于这两块目的及公司 目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质， 明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟 踪 经过 X XX 年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、 培训

　有评估，估后有跟踪。X XX 年在修订培训制度时更多的注重了不同 职位层级的职员应该接受不同的培训内容， 以便于个人阶段化的需求 和阶段性的提升。所以 X XX 年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训 项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求， 在成本费用 控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年 培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在 XX 年也得到了落实，X XX 年及以前的评估仅限于制度或者口号上， 从 X XX 年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提咼了培训效果， 目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

　结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，X XX 年整体培训分几个 方向走：

　1 1、 培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

　2 2、 建立内部培训师体制。

　3 3、 培训评估到位，跟踪及时。

　4 4、 培训阶梯化。

　首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样， 是全员 参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一 样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任 力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后 的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

　提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模 型

　的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

　根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同 的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人 员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达 成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领 导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理 而不仅仅是培训而已。

　根据整体情况，预计明年下半年自 7 7 月份开始可实施全面培训管理。

　其次建立内部培训师体制。从 x ** 年起在领导的倡议下人力资源部一 直在关注内部培训师的培养及发掘， 包括建立企业文化小组，参与市 场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。

　企业的培训外部只是 一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战人力 资源处工作计划 （三 ）

　某企业 x ** 年下半年人力资源部工作计划 一、进一步完善绩效考核，提咼考核的准确性和有效性 （1 1）针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施 ①建立由专业人员组成的绩效考核小组， 组织领导并监督绩效考核的 实施过程，确保减少考核误差，提咼考核的可靠性和有效性。在部分 部门试行“标准量度平均分布考核办法”，如取得明显成效，将在全 厂范围内推广。

　② 转变员工观念。许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月 的工作表现和工作业绩进行管理的行为， 是单向性的领导和控制。通 过绩

　效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够 加强员工和领导层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业 规划有良好的推动作用。

　③ 建立绩效考核的投诉机制。员工如果对领导层的考核结果存在异 议， 可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以 保证考核的客观公正性。

　（2 2）加强部门考核 ① 实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系 统， 使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应 用。

　② 根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况，对部门绩效进行考 核。将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合， 最终确定员工的 绩效工资。

　二、进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性 （1 1）新员工入职培训方面 ①新员工人数每达到 0 10 人，由人力资源部负责组织一期正式的入职 培训。主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等 情况，完成新员工的岗前引导工作。

　②部门派专人负责新员工的职前培训。

　带领新员工熟悉本部门，介绍 本部门同事，讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等， 引导新员 工尽

　快的熟悉岗位，进入工作状态。

　（2 2）在职员工培训方面 ① 根据企业现行人员形势状况，重新调整下半年的培训计划。根据企 业现行人员形式状况，各部门负责人积极的与本部门员工进行交流沟 通，确定本部门培训目标，培训内容，培训人员，培训负责 1/4 人，培训时间等，上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的 情况，调整下半年的培训计划。

　② 加强培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解 培训计划的进展和培训项目的实施状况，并提供必要的支持和协助。

　③ 全面加强培训评估体制。企业培训评估总原则大致分为三个层次， 具体如下：第一个评估层次为学习过程的行为表现， 第二个评估层次 为培训结束后的测试成绩，第三个评估层次为实际工作中的运用程 度。人力资源部协助各个部门针对各部门不同的培训项目制定相应的 培训评估方法。

　④ 开展多样化培训形式。下半年企业将拓展增加多种培训方式，主要 包括：

　A A 新员工入职培训。由企业内部的专业人员进行现场指导和传授，提 高培训效率，让新员工及早上岗。

　B B 在职培训。由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作 岗位中进行“帮、传、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其 专业

　知识水平。

　C C 内部培训和外派培训相结合。内部将聘请外部专业培训人员和企业 内部的骨干，针对在实际工作中存在的问题和疑问，进行专门的培训； 外部将选择专业的培训机构，建立长期的合作管理，定期的外派优秀 员工进行学习。

　D D 交流学习。在企业内部，各个部门之间，定期的开展相互交流学习， 促进各个部门之间的沟通，彼此熟悉相关的工作流程，以便在现实工 作中更好的配合。在企业的外部，不定期的组织优秀的员工到同行业 企业考察，学习和借鉴其他企业的先进的技术和经验。

　内容仅供参考

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