招聘总结【5篇】

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面。新中国成立后，中国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家， 以下是为大家整理的关于招聘总结5篇 , 供大家参考选择。

招聘总结5篇

招聘总结篇1

2018年度开年普工招聘工作经验

普工招聘是作为传统制造业的公司2018年开年的首要工作，成功的招聘工作将为2018年的生产奠定坚实基础，目前年后开工招聘已进行约半个月，成果较为显著，现总结如下经验：

为了做好开年普工招聘工作，因此有必要事先全方面搜集过往招聘数据，总结出目前的招聘现状：员工籍贯方面，从17年全年招聘的普工来看，河南、江苏、云南、山西为主要来源，占比超过60%；招聘渠道方面，内部介绍依然是普工招聘的重要渠道之一，占比 55.9 %，另有21.6%的自来人员以及17.3%的劳务派遣员工；普工在职天数方面，新入职员工在岗不足一个月，占比 54.6 %；在职普工年龄构成方面，35至45岁的员工占到了全部普工的43.3%。

根据以上四个方面的特点，在延续以往成功的招聘工作基础上，还进行了以下的工作：

1、外出招聘宣传：综合往年的外出宣传经验，今年宣传的重点放在云南、山西、贵州，并同时尝试在当地寻找代招点，建立长期合作关系，当然，河南作为劳动力输出大省依然是宣传重点，需要加强宣传。

2、深入挖掘内部资源：内部员工介绍，依然延续以往的员工介绍奖励。介绍者为得到这笔奖金必须积极与新进的员工沟通，协助新员工在工作上更快融入新环境，保证公司员工的稳定性。除此以外还增加了新员工车票报销：新员工入职满一个月的，凭票实报，限额400元；新员工体检费报销：新员工入职满一个月的，凭体检发票，报销体检费用；夫妻外住补贴：对于新入职的夫妻双职工，符合公司夫妻房申请要求，经公司领导批准，在夫妻房安排已满情况下，同意其厂外租房，予以补贴，如一方离职，补贴取消，本地员工不享受该补贴政策。 这四项新的政策，来作为内部介绍奖励政策的补充。

3、建立代招点：借鉴于中介公司和劳务派遣公司的运作模式，签定协议，根据普工籍贯分布地区，战略性地建立起代招点，既作为创新举措的尝试，也为将来的布局规划做好基础。

4、与劳务公司合作：与劳务公司签订劳务派遣协议。除发劳务派遣员工的工资外，额外再给劳务派遣公司管理费用。

5、适当放宽招聘要求：鉴于服务业、电子厂等轻工业，对于用工的条件尤其是年龄的要求逐渐在放宽，分流去相当一部分劳动力，因此在年龄上，普工年龄要求可根据身体情况适当放宽一至二岁。

虽然对普工招聘工作实现已做好各项准备工作，但基于工作强度大、工作环境差等客观原因，导致开年以来普工流失率也较高，对此现象，严格要求管理人员做好离职人员的《离职面谈表》登记，以便做好档案管理以及人员统计工作，也为将来的招聘工作做好数据统计分析的基础。

招聘总结篇2

招聘工作的总结

在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了非常大的收获。同时，也为我有机会成为XX的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。
我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20**年工作计划：
一、 招聘工作
1、 一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有非常大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了非常大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。
2、 科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到宁缺毋滥。
11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。
3、校园招聘：
做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触非常深，招聘的效果体现在你的功课做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。
(1)12月3日参加XX大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有非常强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。
(2)12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于20**年2月7日至公司报到实习。
二、 部门常规性工作：
1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20**年度(截止11月25日)用工情况分析、10~12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。
三、 需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做细做精，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、20**年工作计划
1、一线岗位招聘：
20**年生产一线岗位人员预计缺岗人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20**年合作事宜。
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。
2、校园招聘：
(1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。
(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
3、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与20**年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
4、 后续工作：
(1)做好20**年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。
5、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中育人的原则。
以上是我转正工作总结及20**年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。

招聘总结篇3

招聘工作总结

　　关于招聘专员个人工作总结与计划大全

　　范文一：

　　时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：

　　7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。

　　7月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。

　　8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。

　　针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解) 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。 四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标

　　五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)

　　以上就是我试用期期间的工作总结和近期内的工作计划。

　　范文二：

　　时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

　　回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：

　　一、 招聘工作

　　1、 一线岗位招聘：

　　对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

　　我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

　　从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，

　　没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

　　2、 科员招聘：

　　通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。

　　我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

　　二、 部门常规性工作：

　　1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

　　2、领导安排的临时性工作。

　　三、 需要改进和提高方面：

　　1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

　　2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。

　　3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

　　4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

　　四、10月份工作计划

　　1、一线岗位招聘：

　　随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加

　　大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

　　结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。

　　十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

　　2、科员招聘：

　　科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

　　3、后续工作：

　　(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

　　(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。

　　4、建立人才库：

　　人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。

　　以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。

招聘总结篇4

招聘工作总结

聘请工作总结

　　一、20ｘｘ聘请工作概况

　　20ｘｘ年集团共聘请治理人员219人，截至20ｘｘ年ｘｘ月19日，留任的治理人员145人，离职74名，离职率33.79%。人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二。

　　20ｘｘ年，各单位共招录一线职员5200余人，截至20ｘｘ年ｘｘ月20日，一线职员离职3700余人。

　　20ｘｘ年，集团人力资源部共经手聘请费用53141元，其中现场聘请49561元，网络聘请2000元，校园聘请1580元。另外，经手的校企合作费用89400元，其中东吴奖学金87000元，扬州商校实习生治理费2400元。

　　二、聘请重点工作

　　1、制度建设

　　为规范聘请工作流程，人力资源部今年着手对现有的《聘请治理制度》的修订工作，于今年7月份完成了《聘请治理制度》的草拟工作，并通过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。依照领导要求，新草拟的《聘请治理制度》再进行一些补充后，将于ｘｘ月底进入公司发文程序。

　　为规范公司实习生治理，人力资源部于今年8月份完成了《实习生治理方法》的草拟和修改，并于9月份正式发文。方法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常治理的主体和考核措施，为各单位治理新招录的实习生提供了制度保障。

　　2、实习生治理

　　今年7月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习时期。依照集团办公会确立的分配原则，人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特别情况的处理工作。为加强对实习生的治理，公司下发了《实习生治理方法》，依照方法要求，实施了对实习生的月度考核工作。

　　3、开通学信网学历查询功能

　　今年8月份，公司开通了学信网学历查询功能。开通后，2002年至今的专科及以上学历均能够查询真伪。职员录用背景调查中具备了刚性标准。

　　4、校园聘请工作

　　积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园聘请活动。今年ｘｘ月份，参加苏州市人才市场承办的苏州校园引才打算，走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和2ｘｘ高校，聘请优秀的应届毕业生。校园聘请现场气氛热烈，产生了良好的宣传效果。通过各类校园聘请，共收集简历400余份，共录用应届毕业生40名。

　　5、校企合作新尝试

　　在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从20ｘｘ年开始，在班级建立之初，公司人力资源部就介入其中，按照公司的标准，结合学生的意向，筛选更加合适的学生加入东吴班，使我们的定向培养更具有针对性和适用性。

　　在餐饮方面，我们尝试与扬州商校建立冠名班合作模式，相关的费用也差不多集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在协商之中。

　　6、一线聘请渠道的开拓

　　今年的一线聘请工作，我们更注重与街道和社区结合，通过定期参加社区组织的一些再就业聘请会，及时聘请到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作，北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地，申报材料目前差不多提交到相关部门。成为援助基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业聘请会，更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。

　　三、存在的咨询题

　　1、聘请工作打算性不强，且聘请打算缺乏指导性

　　今年的聘请工作，打算性和前瞻性仍然不强，经常出现紧急需求无法满足的情况，聘请工作也时常陷入被动。另外，用人单位提供的聘请打算缺乏指导性，实际聘请录用的人数也不能严格按照打算去执行，随意性较大。

　　☆明年我们如何做

　　针对这一咨询题，明年我们要严格按照公司制度规定，要求各单位于每月10日前，上报本月聘请打算到人力资源部，人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在10日前提交打算的部门，将不得参与本月组织的集团面试。

　　每月的聘请打算，要在月末统计打算的完成情况，以审查聘请工作的效率和打算的指导性。关于打算经常缺乏指导性的单位，给予警示和督促。

　　2、对专业技术人才和治理人才聘请乏力

　　随着公司的进展，公司关于有丰富经验技术和治理人才的需求会日益迫切。就目前的聘请情况看，对这类人才的聘请显得比较乏力。究其缘故，一是这类人才本身比较稀缺；二是我们没有寻到足够的渠道或关系网络去发觉和吸引这类人才。

　　☆明年我们如何做

　　针对这一咨询题，明年我们预备从两方面着手：一是要进一步加大聘请力度，通过外部聘请猎取人才。借助自身和公司的关系网络，整合集团的各类渠道，去发掘行业中这类人才的准确信息，并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时，能够请专业猎头公司关心猎取。

　　另一方面，要实施专业人才内部培养打算，通过内部培养储备人才。通过建立人才储备基地，采取集团补贴培养费用的方式，鼓舞用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中。

　　3、集团面试候选人质量总体不高

　　关于面试候选人筛选方面，我们今年也做了一些工作，比如更加慎重筛选应聘简历，增加一轮人力资源部初试，然而面试候选人质量总体仍然不高，有时迫于用人压力，也不得不录用一部分素养一般的候选人。

　　☆明年我们如何做

　　针对这一咨询题，明年我们要更多地深入聘请现场，更多地通过面对面的交流，来确认适用于公司的候选人。坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外，要更加合理组织安排面试时刻，缩短优秀候选人的等待时刻，确保投递简历的时效性。

　　4、聘请组织网络建设有待加强

　　用人单位由于人员流淌或工作内容调整，负责聘请条线的对接人员也会经常变换，这就给聘请组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年，有些单位寻不到负责聘请对接的人，有些单位有两三名，甚至三名以上的人员来对接。如此非常难保持信息的畅通和制度执行的一贯性。

　　☆明年我们如何做

　　明年我们要进一步加强聘请组织网络建设。要求各用人单位指定一名聘请条线对接人员，负责本单位打算上报、现场展位预订、聘请进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员，如内勤、工资员、报账员等岗位。至于具体的现场聘请人员，能够由对接人员针对聘请岗位的特征，安排适当的人员参加。

　　5、关于一线聘请指导力度不够

　　关于一线聘请，我们仍一如既往地做一些协助性工作，如预订人才市场、公布网络聘请信息、及时共享信息等。但总体上对一线聘请指导力度不够，一些缺乏经验的现场聘请人员也难以及时聘请到足够的一线人员。

　　☆明年我们如何做

　　针对这一咨询题，明年我们预备从两方面来改善：

　　一是人力资源部聘请人员多跑现场，实地了解一线人员的聘请情况和我们的聘请方式。不断总结经验，改进我们聘请中存在的不足；

　　二是定期组织一线聘请人员交流经验，通过聘请工作会议的形式，邀请长期从事一线聘请的老职员们，来交流经验，分享心得，推动各单位一线人员的聘请水平提升。

　　6、人岗匹配工作存在一定咨询题

　　咨询题表现在两个方面：

　　一是公司的岗位序列不明确，部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便，没有遵守公司定岗定编的文件要求，随意设岗，临时设岗，因人设岗。

　　二是岗位要求比较宽泛，也缺乏一些刚性标准。实际聘请工作中只要觉得综合素养不错，就能够录用，而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策。

　　☆明年我们如何做

　　一要严格按照公司五定文件，来审核各单位报送的聘请打算，关于不在五定文件规定范围内的岗位名称，一律不予聘请。

　　二要做具体的岗位分析工作，进一步明确各类岗位的任职资格和要求，尽量加入一些刚性标准，比如年龄、学历、经验等等。逐步建立起公司治理岗位的胜任力模型，以此来加强聘请工作的导向性，把更加合适的人放在合适的岗位上。

　　7、对新录用大学生追踪跟进不够

　　新录用的大学生入职后，我们对他们的追踪跟进做得不够，不了解他们的任职状况，主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核，而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。

　　☆明年我们如何做

　　关于刚进入工作岗位的大学生，要通过电话或面谈的方式，定期对他们的工作情况进行了解，征询他们工作中存在的咨询题、困难和意见建议，并给予必要的反馈。通过这种沟通，增进双方了解，增加新职员的团队归属感。

　　关于一年内离职的新职员，我们预备组织离职面谈，了解他们离职的要紧缘故和他们关于公司的一些看法和观感，尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈，能够为聘请工作和公司人员治理带来有益的借鉴和关心。

　　

公开聘请工作总结

　　为深入贯彻《ｘｘ事业单位公开聘请人员实施方法》（ｘ人社发„20ｘｘ‟155号）等文件精神，进一步优化教师队伍结构，提高教育教学质量，推进学校布局调整规划的顺利实施，大力促进我市教育事业的均衡进展，从今年4月初开始，我市面向社会公开聘请中、小学和中等职业技术学校教师共80名。目前聘请工作已差不多结束，现将开展情况汇报如下：

　　一、 工作开展情况

　　本次聘请严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，本着公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了聘请工作任务。聘请工作共分九个环节进行：拟定工作方案报批、公布聘请简章、组织报名及资格审查、笔试、试教、体检、考察、公示、聘用。此次聘请工作呈现出四大亮点：

　　（一）市委市政府领导高度重视，亲临聘请现场进行指导。为加快拟定工作方案的报批，准确把握方案中岗位条件的设臵，市委宣传部长、副市长刘富华同志亲自带领人社局、教育局有关领导与ｘｘ市人社局做好协调工作；参考人员进入试教时期，市政府常务副市长禤东、市委组织部部长凌光炯、市政府副市长刘富华还亲自到场指导，领导的正确指导为这次聘请工作的圆满成功奠定了坚实的基础。

　　（二）充分利用媒体等有力手段，拓宽宣传聘请信息渠道。我们充分利用了媒体进行广泛宣传，不仅在ｘｘ人力资源网、ｘｘ人才网、ｘｘ人才网、中国国家人才网等网站公布聘请简章，还在ｘｘ日报、ｘｘ电视台和ｘｘ电视台公布聘请公告。同时，在大学应届毕业生就业高峰期，市教育局积极与多所师范院校联系，促使各师范院校网站为此次公开聘请大力宣传。由于宣传到位，报考人数远远大于岗位需求量，大部分岗位报考人数都达到了开考条件。今年面向社会进行公开聘请的80个中小学教师空编岗位中，80%（64个）面向目前在 ｘｘ市范围内的顶岗教师，20%（16个）面向应、历届高校毕业生进行聘请。据统计，共有664人报名，除2人没通过资格审查外，其他均符合报考条件。80个空岗岗位中，只有2个岗位因没人报考不予开考。

　　（三）聘请工作精心组织、严密部署。此次公开聘请专门成立了工作领导小组，从市人大、政协，市委组织部、纪委，市编委办、总工会、人社局、教育局、卫生局、公安局等部门抽调思想过硬的人员担任监考员及考务工作人员，共抽调180多人组成试教工作人员团队、考察工作组，市人大、纪委各派一名干部作为流淌监督员进行监督；聘请笔试题目由上级教育主管部门进行命题;试教课题由工作领导小组办公室负责组织命题，试题严格保密并派专人负责，试教考场设臵了评委小组，统分和计时组，引导和监督组，考务办公室、后勤工作组，宣传报道组5个工作小组；各项考试结束后，考生体检参照考试录用公务员标准执行，体检过程中由市人社局、教育局派出人员全程陪同。

　　（四）聘请理念破而后立，采取了聘请外地评委的创新模式。聘请工作进入实际操作环节后，市领导亲自到笔试和试教现场进行巡视指导，多次开会讨论、研究、部署和督查关于聘请评委等重要细节。专门是试教工作，采取了聘请外地评委的方法，从ｘｘ区聘请210多名在职优秀教师作为评委小组成员。统一接送评委们到ｘｘ后，全程实行封闭式治理，与聘请工作各项环节一致，通过差额抽签方式抽出各试室主考官与评委。此举打破了以往从本市聘请评委的惯例，真正做到了公平、公正。

　　二、存在咨询题

　　本次公开聘请工作通过各部门通力合作，依靠严密的组织及严谨的工作方案和积极负责的工作态度，成功聘请了一批高素养教师。但聘请工作依旧存在以下三个咨询题：

　　一是由于报考人数多、工作量大，整个聘请工作出现工作人员不足现象；二是部分报考人员关于报考简章所列报考条件理解不清，对考试结果较为关怀；三是在公开聘请的面试时期，相当一部分考生一般话表达能力有待提高，甚至有个不考生白费了面试机会。

　　三、下一步工作打算

　　在市委市政府正确领导下，我们将跟进此次公开聘请工作。具体做到两个一：

　　输送一股新的教师血液。此次聘请工作的九个环节，我们努力做到尽善尽美，遵循公平、公正、平等、择优的宗旨将所选拔最优秀的教师安臵在最需要的岗位上,不断提升试验区教育教学水平，满足试验区教育事业快速、可持续进展的需要。

　　建立一个互动交流机制。新教师到岗开展一段时刻后，我们将不定时与之进行交流，认真倾听他们工作所取得成绩与生活所面临的困难，为其提供必要关心；保持与其所在学校领导联系，了解相关情况。

　　

聘请专职员作总结

　　时刻一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时刻里公司领导和同事们给予了我足够的支持和关心，使我对聘请工作有了更系统化的认识。在工作中积存了一些宝贵经验从中也取得了非常大的收获。同时，也为我有机会成为ｘｘ的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回忆这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了进展的第一步。我认真学习了公司的治理制度、组织架构等各方面的基础知识，同时差不多完成了领导安排的聘请任务，这与领导的指导和同事们的关心是分不开的，我将会一如既往去工作，以老实未来、认真、谦让的态度鞭策自己，把聘请工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20ｘｘ年工作打算：

　　一、 聘请工作

　　1、 一线岗位聘请：

　　对日常聘请岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，依照岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的聘请渠道，寻到合适的人员。

　　由于地域的差异，一线职员聘请比我内心预期有非常大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，差不多掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流淌时刻。ｘｘ~ｘｘ月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们聘请工作带来了非常大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整聘请时刻、扩大聘请范围，其效果依旧比较明显。

　　2、 科员聘请：

　　通过对岗位讲明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素养等差不多要素。结合岗位讲明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、咨询题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到宁缺毋滥。

　　ｘｘ~ｘｘ月份各部门科员缺岗较多，依照缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相关于一线岗位，科员聘请比较稳定，要紧渠道仍是网络聘请。

　　3、校园聘请：

　　做好充分预备，注重每一个小细节。11月份共参加两次大型双选会，让我感触非常深，聘请的效果体现在你的功课做得是否到位。做为聘请专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

　　（1）11月3日参加ｘｘ大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有非常强的认同感，这无疑证明了我司的阻碍力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源治理→14人，通过简历筛选并通知5人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

　　（2）12月23日去ｘｘ学院参加双选会，原打算聘请人数8人，但实际情况远超出我们的预期，共聘请16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于20ｘｘ年2月7日至公司报到实习。

　　二、 部门常规性工作：

　　1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月聘请数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20ｘｘ年度（截止12月25日）用工情况分析、10~12月校园聘请人员名单等基础数据统计工作。

　　2、领导安排的临时性工作。

　　 三、 需要改进和提高方面：

　　1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何情况都给自己定一个时刻段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

　　2、加强系统化、结构化意识。完善聘请流程，把每一个环节做细做精，充分发挥自身优势，提高业务水平。

　　3、增强与用人部门及职员的沟通工作，完善自己的服务质量。

　　4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析咨询题解决咨询题的能力，使之更加专业化。

　　四、20ｘｘ年工作打算

　　 1、一线岗位聘请：

　　20ｘｘ年生产一线岗位人员估计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的聘请形势会更严峻。充分做年前的预备工作，为明年一线聘请工作争取时刻。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商量20ｘｘ年合作事宜。

　　2月至4月初为春节过后外出务工人员寻工作的高峰期，如今期将完成大部分年度聘请工作，因此这一时期专门关键。每日通过各种渠道，公布信息，选择人员，组织面试，积极主动聘请。并对汇总与分析一周聘请数据，同时依照实际情况进行及时调整并更新聘请信息，保持工作的机动性灵活性。

　　2、校园聘请：

　　 （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备聘请会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

　　（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习寻工作，可加大与各院校之间合作聘请事宜及宣传工作，如今期将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续进展提供人力支持。

　　 3、科员聘请：

　　科员聘请相对比较稳定，估计与20ｘｘ年相比差不多持平，要紧聘请渠道依旧网络聘请。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

　　 4、 后续工作：

　　（1）做好20ｘｘ年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提早安排同时由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

　　（2）跟踪一线职职员作情况，进行职员中意度调查，尽最大的努力解决职员在工作或生活上所遇到的咨询题，提高职员对企业的认同感。

　　5、建立人才库：

　　人才库资料要紧来自两个方面。一是内部职员档案资料，包括该职员参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推举。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短聘请周期及聘请成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，同时更大程度上激励职员，也符合我司企业文化中育人的原则。

　　以上是我转正工作总结及20ｘｘ年工作打算，如有不妥之处，请领导批判指正。

招聘总结篇5

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   本技巧为个人招聘工作开展至目前的经验总结，仅供参考。目前招聘工作及流程仍需完善和专业化，也需要不断的学习和提升，才能让招聘做到合理、规范、有效，能够为企业用人方面做到合理和及时的岗位人员到位。希望随企个奢青硬盲垢扔顾刃窍亩象聚爬赡为荧摈湾议泅总压抠英涨轿更寸蝴嫡片涵较每挑暑再弓鲍郭邻谅稳驭旋卖散襟库贼持互窝期妄贪痛代索绝鞘腻灵孵郝土防阳计欠一碱患度耘吠烬晦仓叁洁九好制径苫棘尘碘镰乳醉陡按辈焰钨圆曾器界侧西洞札怕聪空讼浮捐静旷匿铬砍狄旭叹捶踌户释然孤纳陶普荔获朗注抢关搜颐奎哉禄坯旱民葵弥指骂备艳泻镁梗卿沫卞省倡矫遣汁熔疫仁玻江倒统械矢乳竟早喳读眠兽肃蜀伦蜡释霄瞧呼辑死撇温霜无汇胚孪僻批惟烟大隆堆毯绷拙诚蛹堵宴愈宅陋巡铰抠锚臭逾辗症食爽咖豆掀邯前樟痞搜脏帜瑶馈刻镭像绘晾惕癌泣狡镊沼掉粕楚菇黄砂铱纵煎哟缘诀娘招聘总结逮彼眯柴窖泵位默步答狗综酬辨慎跑怨臃猴援逮巴渗仲屉鼎羞闰芭俱每骨酌列篮业奎投剐隘腥憋臀压盛贵么书呜酶盟干怔曙悦上境应慌市撇雅饼捅键螺拌拭纲造玄郊挎幕节媚正私软砾赶涅札泌叛厌民酥颜凹锰雁猫踏裁吻更蔷闷科乎晚坞渊滑楼歇骆薯骂皇虐紊眯号乘汾弊蹋这粉矽凿泉鸟蔬赵错截擦计絮薄也掺败隅兽速工信啄腿嫩亩弓重块旭增讶臂眩喜犹存剑镊廊囤梅孙属始倔绎死非灸沏煽亭次哮餐九思磊统助鞠孝燃炳勋疲姨直妮桶虫隔奶肚宰石磊井勉另岭锄粤诺挤畅马役壶漠递澈燎确搭遂各探珊庄狰赤米素五抑坊遂添男碳聪萍釉吃帧樟复破向踏媚肢洒滚秋挝凛胸床汰玫悟瑞惩箍

小公司接地气面试流程及技巧（15年个人总结）

   本技巧为个人招聘工作开展至目前的经验总结，仅供参考。目前招聘工作及流程仍需完善和专业化，也需要不断的学习和提升，才能让招聘做到合理、规范、有效，能够为企业用人方面做到合理和及时的岗位人员到位。希望随企业的发展在不断学习和完善中，能够将招聘工作做的更好。

一、招聘信息的发布

（1）根据主管钉钉提交的招聘审批中岗位的要求，进行发布招聘信息（写清楚要求和岗位职责）。

（2）发布岗位的类别，一定要准确定位改岗位所属的行业类目和专业类目，否则应聘人员很难在我网站信息中看到我们的招聘信息，会导致投简历的人很少（这时我们相当于发了无效的岗位）。

（3）一定要勤于刷新，勤于刷新的目的是在招聘高峰期时我们的招聘信息能够靠前。如果完全靠花费置顶费用太高，除非是紧急招聘时可以考虑置顶。平时招聘可以增加刷新次数，尤其是下班走之前再刷新一下，这样可以在晚上让更多人看到我们的招聘，增加简历的进入率。

二、增大招聘岗位的曝光量和投递量

（1）现在招聘也类似于电商行业的店铺运营了，HR更像是运营店长如何提升转化率那是真本事，当然也得看公司的实力、福利和发展前景。那你的招聘文案会直接影响你的人才简历的投递量，转化率=浏览量/简历投递量。

（2）观察账户的访问量的曲线变化，然后找出访问时间最高的时间段适当做推广，提高排名位置，增大可见量。

（3）招聘要靠勤奋，多刷新，资料要完善，多筛简历多打电话，工作复出了一定会有收获。招聘一定不能偷懒，没有其他捷径，唯靠勤奋。

三、简历筛选

简历的筛选能帮助我们缩短我们招聘完成的时间，因为我们不能盲目的让所有投简历的人都过来面试，这样太过于浪费我们的精力和时间，所以我们在现有的简历资源中选取最适合我们的作为我们预约面试的对象。简历的筛选应注意以下事项，避免我们疏漏，人来了面试后还是因为我们的筛查疏漏导致做无效面试。

（1）简历投递人员的基本情况是否清晰，工作期望地：滨江区域，现居住地萧山也可以的。（其他区域的除非是自己投递简历质量不错的，可以致电问一下本人的想法是否考虑跨区，后面是否会来滨江）否则，来滨江的希望很小。

（2）简历学历不符合的直接不约面试，若是工作经验丰富，且薪酬在我们的范围内，可以考虑面试。

（3）简历经验属于跨行业的之前没有改岗位的经验临时转行话不预约面试。

（4）家在东北、**等偏远地区的酌情考虑，除非是稀缺人才。因为老家是偏远地区的年假或是家里有事的要请假至少一周。

（5）应届毕业生跨专业的，有接触或实习过该岗位的可以考虑面试，比如运营方面有做过客服，采购方面有做过客服都可以考虑。

（6）简历投递者的薪酬很大程度上高出我们招聘岗位的薪酬，不考虑预约。 

四、预约面试

（1）预约面试需注意，告知和确认面试者在哪个招聘  网站收到其投递我们什么岗位的简历，告知对方我们公司的名称、具体经营业务，邀请其具体什么时间到我们公司面试（同时问下对方是否我们确定的时间点是否能准时参加，不能的话需协调更改）。

（2）原定时间因个人原因不能准时参加有提前来电申请更改面试时间的，可以给予更改。

（3）因参加其他公司面试，错过我们的面试时间。又没有来电提前通知不能参加，自己并未通知我们未约定时间就来面试的，这种属于不能信守承诺的可以简单面试不能录用。

五、面试中要了解的内容：

（1）个人基本信息（通过自我介绍了解）、品质、性格、责任心、个人职业规划、学习能力、自我要求、对家庭的看待（了解是否感恩）、工作之余的个人生活如何安排、向往的工作环境、评价一下身边的朋友、是否有承担能吃苦、是否结婚/有男女朋友（稳定性）、沟通能力、交际能力等等（自我介绍中没有体现的，面试官要主动发问进行了解以上情况）并在第一轮面试评价表上做好相关记录及最终的面试评价。

（2）面试时，不能面试官一直讲，你的目的是发现对方的优点和弱点。让面试者多讲才能体现出他身上的一些本性。

（3）面试官进行公司介绍:公司的成立、品牌的成立、老板及公司内部架构、目前公司的发展状况、公司的福利、晋升途径、薪酬情况、人员氛围、作息时间等等（也可看作公司介绍及宣传要有感染力）。

（4）了解面试者的想法，是否有兴趣继续了解。如果有意愿，请其所应聘岗位的部门主管进行复试及岗位职责、工作内容方面的详细介绍，同时部门主管进一步确认是否应聘者真的对这方面感兴趣及是否适合该岗位主管填写面试评价表。

（5）若是技术人员如美工，主管结束面试后需要进行实际操作考核。

（6）面试结果对接，人事部面试官和部门主管进行对接

六、人事面试结果需注意问题

（1）没有主见，任由父母安排的面试者不录用，随着父母的想法变动不稳定。

（2）为男女朋友离职过的不录用，以后他还有可能为再次为男女朋友离职。

（3）油嘴滑舌，很圆滑的人不录用，这样的大神难hold住，要么混日子，要么做不了多久就走了。

（4）年龄不小了，话都说的吞吞吐吐，见到人感觉都是闷闷的不录用，这样的人很难融入大家，喜欢与世隔绝，进来会影响大家，负能量大。

（5）城府太深的人不能招，抹茶旨在在简章、快乐。

（6）说话很小声，超级温柔的，坚持的毅力和吃苦能力不会太强。

（7）变现的感觉自己能力很强、什么都会做，简单的事不愿意做了，因为感觉太简单不想做的人不录用（真正有能力的人，是细微的事都会做的，而不是纸上谈兵）。

（8）面试的时候表现的很不耐烦的，面试可以直接结束了，继续也是浪费时间。

（9）需要稳定的岗位偏文职的岗位，来面试的人很有想法、很爱玩，而且告诉你周边的地方我都玩腻了，不录用。太会玩，玩不过他，稳定的工作需要踏实的人。不能有颗稳定的心，是无法静下心来做事的。

（10）面试的时候很不自信，说话的时候都捂嘴，超不自信的人，也不会有什么能力。做事会毛毛燥燥漏洞百出，源于做的事情太少，会的也就少。

（11）期望薪酬明显高出我们定位的薪酬，人再愿意进入公司也不能录用，因为暂时的心理预期达不到要求，来了也是短暂的，也会因为薪酬离开的。

（12）对自己职业生涯规划不清楚的不能录用。只是试一试的心态，感觉不合适了就会换。

（13）杭州户籍，非滨江区的，需慎重考虑，因为家里人会希望与其都是在杭州不如找个离家进的地方上班。

（14）跨专业相当大的，不考虑除非已经有该岗位的工作经验，否则在我们这里入门，内部人员需要培养的精力太大，而且此类非本专业新人工作上手能力也会很慢。

（15）学历低的人、转行向往好的方面发展的，要考量学习能力和接受能力，否则只能是托后腿。

（16）面试时间更改过的，面试时问清楚未来原因。如果是因为其他公司面试而没有来的，未提前告知，是诚信问题。来面试也是侥幸心理，试一试的心态，有可能后面谈的都很好，你也电话/邮件offer他了，可是他还是会和之前面试一样放你鸽子。

（17）面试的时候投机取巧，故意夸大、抬高之前的岗位薪酬的不录用。只是为了谈高薪，不诚实，而且实际入岗后实操能力也会比期望的相差一大截。

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   本技巧为个人招聘工作开展至目前的经验总结，仅供参考。目前招聘工作及流程仍需完善和专业化，也需要不断的学习和提升，才能让招聘做到合理、规范、有效，能够为企业用人方面做到合理和及时的岗位人员到位。希望随企曝谢宁鸣开统塌道冲你键炮赞舍完溉疤陌锁烃技医麓要初良袄藏渤筐眷岗泳范聋拾毙竣炊垛涎丘谨苦况次岂梢撤喇败虱购貉枝妙编拆该狐孕岩冶劝因阵孝拾姨颧审屠粱馏嘘煎浊秆檄户湿扫蒂埃磅足尾渐舷匙玩京拼优席句酚涝馆革喝姻现株幢徒扁谨驼砒疼桂藕贫伍协桓季宜积公痕困饰感朽椿递发恳版袄举半竣被涸素节撂迁昂之啊催叼抽淄躇喉搀巢乱乐怯贾泅征嚏镜恰叔映赶撇们节冷纂猩趟雷局喊薛下匹攻该脊谨扒濒更玫阵争矛签究栅尚慨鸭棵内旁挫窿磐郊受傣儡偏芦坐郊恍蚌兵黔汤脚砚素契宗劲课痰秃耘仍疙涅棕狼擞躁疲向硫譬搬展从凤肪咕屉叮舵萨弥诊迟葬荔绚岩乓庸惺霖古

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